Série des abrégés sur l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale exige que les employeurs sous réglementation fédérale comptant en moyenne au moins 10 employés adoptent une approche proactive visant à combler tout écart salarial dans leur organisation.


Introduction – Qu'est-ce que l’équité salariale?

Qu'est-ce que l’on entend par équité salariale?

  • Par équité salariale, on entend « un salaire égal pour un travail de valeur égale ».
  • Par « salaire égal pour un travail de valeur égale », on veut dire que deux emplois qui apportent une valeur égale aux activités d'un employeur devraient rapporter un salaire égal aux personnes qui les occupent.
  • « Un salaire égal pour un travail de valeur égale » équivaut à comparer des pommes avec des oranges – elles sont différentes, mais tout aussi nutritives – par exemple :
    • comparer la valeur d’une catégorie d’emploi de mécanicien de camions (communément occupée par des hommes) à celle d’une catégorie d’emploi de technicien en comptabilité (communément occupée par des femmes).
  • L’équité salariale est reconnue à l'échelle internationale comme un droit de la personne fondamental.

Qu'est-ce que l'on n’entend pas par équité salariale?

Par équité salariale, on n'entend pas « un salaire égal pour un travail égal ».

  • « Un salaire égal pour un travail égal » équivaut à comparer des pommes avec des pommes.
  • Par « salaire égal pour un travail égal », on veut dire qu'on compare les salaires versés pour des emplois similaires, où les femmes et les hommes font le même travail, par exemple :
    • comparer le salaire d’une mécanicienne de camions à celui d’un mécanicien de camions;
    • comparer le salaire d’une caissière de banque à celui d’un caissier de banque.

Pourquoi l’équité salariale est-elle importante?

L’équité salariale est importante parce qu'elle permet de corriger la sous-évaluation du travail des femmes, qui contribue à l’écart salarial entre les sexes.

Les emplois communément occupés par des femmes ont tendance à être moins bien payés que les emplois communément occupés par des hommes – même quand le travail effectué a une valeur comparable en fonction des compétences, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail.

L’écart salarial entre les sexes est un problème persistant. En 2019, une Canadienne gagnait 0,88 $1 Note de bas de pagepour chaque dollar gagné par un homme. On parle d'un écart de 3,87 $ (ou de 12 %) entre le taux de salaire horaire des hommes et des femmes.

Qu’est-ce que la loi fédérale sur l’équité salariale?

Bien qu’elle ne soit pas encore en vigueur, la Loi sur l’équité salariale a été adoptée par le Parlement et a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018.

Cette loi a pour objet l’atteinte de l’équité salariale pour les employés à des postes communément occupés par des femmes en éliminant la discrimination fondée sur le sexe qui est intégrée aux pratiques et systèmes de rémunération des employeurs.

Qui sera visé par la loi fédérale sur l’équité salariale?

Une fois en vigueur, cette loi s’appliquera aux employeurs sous réglementation fédérale comptant, en moyenne, au moins 10 employés.

Environ 4 500 employeurs sous réglementation fédérale comptant, en moyenne, au moins 10 employés, pour un total d'environ 1,2 million d’employés, seront visés par cette loi.

Les employeurs visés devront notamment :

  • établir et afficher un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans;
  • payer toute augmentation de la rémunération;
  • déposer une déclaration annuelle (seulement trois ans après l’entrée en vigueur);
  • mettre à jour le plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans.

Les employeurs comptant, en moyenne, moins de 10 employés doivent continuer de respecter l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Quelle est la différence entre la Loi sur l’équité salariale fédérale et l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne?

La loi fédérale sur l’équité salariale est proactive.

Un texte de loi proactif en matière d’équité salariale impose aux employeurs d’évaluer, selon un échéancier précis, si les employés à des postes communément occupés par des femmes gagnent un salaire égal pour un travail de valeur égale sur leur milieu de travail.

L’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne s'appuie sur le dépôt d'une plainte. La responsabilité incombe donc aux personnes qui déposent une plainte.

Champ d’application - Qui sera visé par la loi fédérale sur l’équité salariale?

À qui la Loi sur l'équité salariale s’applique-t-elle?

La Loi n’est pas encore en vigueur. Une fois en vigueur, elle s'appliquera aux employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale qui comptent, en moyenne, au moins 10 employés.

Que se passe-t-il si mon milieu de travail compte moins de 10 employés?

Les employeurs sous réglementation fédérale comptant moins de 10 employés doivent continuer de respecter les exigences en matière d’équité salariale prévues par l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Comment savoir si la Loi s'applique à mon milieu de travail?

La Loi s’applique à trois types de milieux de travail :

  • Les milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale – comme les banques, les sociétés de communication et les entreprises de transport;
  • Les milieux de travail du secteur public sous réglementation fédérale – comme les organismes et ministères fédéraux, les cabinets des ministres et du premier ministre, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes;
  • Les institutions parlementaires – comme la Chambre des communes, le Sénat, la bibliothèque du Parlement, le Service de protection parlementaire et les bureaux des députés.

Qui n’est pas visé par la Loi? Les territoires et les organismes dirigeants autochtones

Actuellement, la Loi ne s’applique pas aux gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut ni aux organismes dirigeants autochtones, y compris les gouvernements des Premières Nations.

Dans ces milieux de travail, l'équité salariale est protégée par l'article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou par la loi du territoire.

Exemples de milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale

C'est le type d'activités menées dans un milieu de travail qui détermine s'il s'agit d'un secteur d'activité sous réglementation fédérale.

Activités bancaires

Services bancaires fournis par les banques ou les banques étrangères autorisées.

Activités de navigation

Tout transport par navire de biens ou de passagers qui nécessite le passage périodique des frontièresNote de bas de page 2 provinciales, territoriales ou internationales. Il s'agit notamment :

  • des services portuaires, comme le chargement, le déchargement et la réparation des navires et les services de sauvetage;
  • des services de navigation, de remorquage, de pilotage, entre autres.

Activités de transport aérien

Toute activité menée dans les aéroports, les aérodromes, les écoles de pilotage et de contrôle aérien et les entreprises de transport aérien :

  • services de stationnement d'un avion dans un hangar, de ravitaillement ou de location;
  • entretien et réparation des aéronefs, y compris les services de nettoyage et l'entretien des pistes;
  • services de manipulation des bagages et des marchandises;
  • services fournis par les gardes de sécurité dans les aéroports.

Activités de transport par rail

Transport par rail de marchandises ou de passagers qui nécessite le passage périodique aux frontières, services d'entretien et autres services de soutien.

Activités de transport routier

Transport routier de marchandises ou de passagers qui nécessite le passage périodique des frontières, services d'entretien et autres services de soutien.

Autres raccordements interprovinciaux

Activités ayant trait aux raccordements interprovinciaux, comme les suivants :

  • canalisations, pipelines, tunnels et ponts qui franchissent les frontières;
  • transport transfrontalier par pipeline du pétrole, gaz naturel ou de produits pétroliers.

Activités de télécommunications

Activités ayant trait aux télécommunications (comme les fournisseurs de services de téléphone, de satellite et de connexion internet), la radiodiffusion et la télédiffusion.

Activités des services postaux

Services postaux, comme la livraison du courrier transfrontalier et les services essentiels aux activités de Postes Canada.

Activités déclarées comme étant d'intérêt général pour le Canada

Une organisation ou une activité que le Parlement considère comme étant d'intérêt général pour le Canada, comme les suivantes :

  • manutention des grains, comme les silos-élévateurs, les meuneries, les provenderies et les broyeurs de graines;
  • production alimentaire pour le bétail;
  • extraction et traitement de l'uranium, y compris les centrales nucléaires.

Protection des pêcheries

Entreprises menant des activités de protection des pêcheries en tant que ressource naturelle.

Sociétés d'État

Société d'État mandatées par le gouvernement du Canada pour accomplir certaines tâches – Toute société ou filiale établie en tant que mandataire de l'État ou qui emploie des personnes pour faire du travail en lien avec toute activité fédérale, comme les suivantes :

  • Banque de développement du Canada;
  • Société canadienne d'hypothèques et de logement;
  • Exportation et développement Canada.

Échéancier – Quelles sont les principales échéances prévues par la nouvelle loi fédérale sur l’équité salariale?

La Loi sur l’équité salariale n’est pas encore en vigueur, mais il est bon de vous renseigner dès maintenant pour connaître les répercussions de la Loi sur votre organisation.

Quand la Loi entrera en vigueur, les obligations suivantes devront être respectées…

De la première à la troisième année – Établissement et affichage d’un plan d’équité salariale

Les employeurs sous réglementation fédérale comptant moins de 10 employés demeureront assujettis à l’article 11 de la Loi canadienne des droits de la personne.

La Loi exige que les employeurs établissent et affichent un plan d’équité salariale dans un délai de trois ans.

Pour ce faire, un employeur devra prendre les mesures suivantes :

Afficher un avis dans le milieu de travail pour faire connaître à son effectif le processus d'équité salariale.

Constituer un comité d'équité salariale (il peut s’agir d’une obligation dépendant de la taille de l’entreprise et de la présence d’un syndicat).

Établir un plan d'équité salariale

  • Identifier les catégories d'emploi dans le milieu de travail (c'est-à-dire les postes qui ont des points semblables);
  • Déterminer quelles catégories d'emploi sont communément occupées par des femmes et lesquelles sont communément occupées par des hommes;
  • Établir la valeur du travail fait dans chacune des catégories d'emploi;
  • Calculer la rémunération – exprimée en dollars par heure – associée à chaque catégorie d'emploi;
  • Identifier tout écart de rémunération entre les emplois de valeur égale.

Afficher l’ébauche du plan d’équité salariale et un avis informant l’effectif de son droit de fournir des commentaires sur l'ébauche du plan.

L’effectif a droit à 60 jours pour fournir, par écrit, des commentaires sur le plan.

À la troisième année, afficher la version définitive du plan d'équité salariale et l'avis concernant les augmentations de la rémunération.

À la troisième année – Augmentation de la rémunération

Après avoir affiché la version définitive du plan d’équité salariale, l’employeur doit corriger les écarts salariaux. Cette correction passe par l'augmentation de la rémunération des employés qui ne reçoivent pas un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Ces augmentations de rémunération doivent être entièrement payées le jour après l'affichage de la version définitive du plan; toutefois, l’employeur pourrait être autorisé à échelonner le versement de ces augmentations (voir ci-dessous).

De la troisième à la huitième année – Échelonnement du versement des augmentations

Si le montant total des augmentations à verser par l’employeur représente plus de 1 % de sa masse salariale pour l'année, l'employeur peut choisir d’échelonner leur versement sur quelques années. Le calendrier de versement des augmentations dépendra du nombre d’employés.

  • Les employeurs qui comptent de 10 à 99 employés et qui satisfont aux critères de versement doivent échelonner les augmentations sur une période maximale de cinq ans après avoir affiché leur plan.
  • Les employeurs comptant au moins 100 employés et qui satisfont aux critères de versement doivent échelonner les augmentations sur une période maximale de trois ans après avoir affiché leur plan.

Chacune des augmentations annuelles payées par l’employeur doit représenter au moins 1 % de sa masse salariale pour l’année précédant l’affichage du plan.

Cinq ans après l’affichage du plan – Maintien de l’équité salariale et mise à jour du plan

Tous les employeurs doivent mettre à jour leur plan d’équité salariale tous les cinq ans.

Comment vous préparer à la Loi sur l’équité salariale?

Les milieux de travail sous réglementation fédérale peuvent se préparer à la Loi sur l’équité salariale de différentes manières. Par exemple, ils peuvent :

  1. Sensibiliser à l’égard de l’équité salariale;
  2. Poser les bases d’un comité d’équité salariale;
  3. Créer ou mettre à jour les descriptions de poste;
  4. Utiliser un langage inclusif;
  5. Examiner un outil d’évaluation des emplois;
  6. Rassembler les données nécessaires à l’élaboration d’un plan d’équité salariale;
  7. Recueillir des informations sur la rémunération.

A. Accroître la sensibilisation à l’égard l’équité salariale

Alors que vous vous préparez à mettre en place les exigences de la Loi sur l'équité salariale, il est judicieux de fournir des informations simples aux employés sur l'équité salariale et sur le processus qui sera entrepris.

  • Par exemple, il peut être utile pour les employés de savoir qu'une analyse d'équité salariale sera effectuée pour déterminer la valeur des emplois occupés principalement par des femmes et la valeur des emplois occupés principalement par des hommes dans l'organisation et pour déterminer s'il existe un écart de rémunération entre les emplois masculins et féminins de même valeur.

En informant les employés sur l'équité salariale et sur le processus par lequel l'organisation se conformera à la Loi sur l'équité salariale (c'est-à-dire la création d'un plan d'équité salariale), les organisations peuvent créer les conditions optimales pour la mise en œuvre de l'équité salariale.

Il est important que les employés comprennent non seulement ce qu'est l'équité salariale, mais aussi quel est leur rôle dans le processus :

  • Dans les organisations où un comité d'équité salariale sera nécessaire (voir ci-dessous), les employés devront comprendre comment ils seront représentés au sein du comité et ce que feront les représentants.
  • Dans les organisations où l'employeur est responsable de la préparation du plan d'équité salariale (voir ci-dessous), les employés devraient être informés qu'ils pourraient être impliqués en révisant des descriptions de poste et en fournissant des informations sur leurs fonctions. Les employés devraient être informés que leur participation au processus d'équité salariale est importante pour satisfaire aux exigences de la Loi.

B. Poser les bases d’un comité d’équité salariale

Les plans d'équité salariale seront soit dirigés par l'employeur, soit par un comité, selon la taille de l'employeur et la syndicalisation des employés.

Les employeurs suivants devront mettre en place un comité d'équité salariale composé de représentants des employeurs et des employés :

  • Les employeurs comptant 100 salariés ou plus; et,
  • Les employeurs comptant de 10 à 99 employés, dont certains sont syndiqués.

Pour préparer la création d’un comité d’équité salariale, il sera utile de réfléchir aux points suivants :

  • Prendre en considération la forme que prendra le comité d’équité salariale en termes de taille et de composition, sur la base des exigences minimales prévues à l’article 19 de la Loi et à la lumière de votre propre réalité organisationnelle.
  • En tant qu’employeur ou agent négociateur représentant les personnes salariées, vous pouvez décider à l’avance qui vous représentera au sein du comité d’équité salariale et dispenser la formation dans les domaines pertinents pour l’équité salariale, tels que :
    • l’évaluation des emplois;
    • l’analyse de la rémunération;
    • la détermination des préjugés inconscients.
  • En tant qu’employé souhaitant présenter sa candidature pour faire partie du comité d’équité salariale, vous pouvez également bénéficier de formation.
  • En tant qu’employeur, vous pouvez élaborer des politiques internes et réfléchir à ce que pourrait être le mandat du comité d’équité salariale. N’oubliez pas, cependant, que le comité aura son mot à dire sur sa propre structure de gouvernance.
  • En tant qu’employeur, vous pouvez également envisager comment soutenir les personnes salariées non représentées par un syndicat lors de l’élection d’un ou plusieurs membres du comité.

C. Créer ou mettre à jour les descriptions de poste

Les descriptions de poste dans le milieu de travail faciliteront l’évaluation du travail requise par la Loi sur l’équité salariale. Une description de poste précise rendra ce travail beaucoup plus facile.

  • Tenez compte des fonctions du poste et de l’éventail des qualifications, des efforts, des responsabilités et des conditions de travail associés à l’emploi ;
  • Tenez compte des emplois syndiqués et non-syndiqués ; 
  • Examinez comment les données sur la nature du travail seront recueillies, par exemple, par le biais des mesures suivantes :
    • des entretiens avec les personnes qui font le travail et leurs responsables;
    • des questionnaires pour les employés afin de recueillir ou réviser les informations sur le contenu des postes;
    • des vérifications sur les lieux pour observer le travail effectué; ou
    • des exercices de validation (comme le fait de prendre une description de poste existante et de vérifier que le contenu soit exact et complet).

Une bonne description de poste doit :

  • Énumérer les principales fonctions et les responsabilités attribuées au poste;
  • Dresser la liste des aptitudes et des compétences requises;
  • Identifier l’effort requis pour accomplir les tâches/responsabilités et les conditions de travail dans lesquelles le poste est exercé;
  • Inclure tout autre renseignement lié à l’emploi, si nécessaire.

La création ou la mise à jour des descriptions de poste peut être entamée à l’avance par l’employeur. Toutefois, si vous prévoyez mettre sur pied un comité d’équité salariale, rappelez-vous que les membres du comité auront un rôle à jouer dans le processus de révision des descriptions de poste. De plus, notez que les descriptions de poste devront fournir suffisamment d’informations pour évaluer adéquatement le travail à l’aide de la méthode d’évaluation choisie par le comité. Par exemple, si la méthode d’évaluation des emplois choisie évalue l’effort mental, les descriptions de poste devront couvrir cet aspect du travail.

D. Utiliser un langage inclusif

Lors de la création ou de la révision des descriptions de poste, ainsi que tout au long du processus d’équité salariale, il est important d'utiliser un langage inclusif afin de surmonter la discrimination fondée sur le sexe. Les organisations doivent être conscientes des préjugés sexistes inconscients qui peuvent se manifester dans le langage utilisé. Ces préjugés peuvent provenir de traditions, de normes, de valeurs, de la culture et des expériences.

  • L'utilisation d'un langage inclusif signifie qu'il faut parler et écrire de manière à ne pas discriminer un sexe, un genre social ou une identité de genre en particulier, et à ne pas maintenir ou promouvoir des stéréotypes de genre. C'est un moyen efficace de promouvoir l'égalité des sexes et d'éliminer les préjugés sexistes.
  • L'utilisation d'un langage inclusif peut vous obliger à éviter certains termes traditionnellement associés aux hommes ou aux femmes. Par exemple, des attributs tels que l'agressivité, l'indépendance et le courage peuvent être inconsciemment associés aux hommes, tandis que la douceur, la sensibilité et l'intuition peuvent être associées aux femmes.
  • Préconisez l’utilisation de langage non genré dans vos communications.

E. Examiner une méthode d’évaluation des emplois

L’employeur ou le comité d’équité salariale doit choisir une méthode d’évaluation des emplois afin de déterminer la valeur du travail pour toutes les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine.

  • Si aucune méthode n’est mise en place pour évaluer les emplois, les milieux de travail doivent commencer à envisager les possibilités d’obtenir ou de mettre en place une méthode adaptée à leur organisation.
  • Toutefois, les milieux de travail doivent veiller à ne pas trop s’avancer dans le processus étant donné que nombre d’entre eux créeront le plan d’équité salariale conjointement avec un comité d’équité salariale. Le comité prendra la décision finale quant au choix d’une méthode.
  • Même si les employeurs disposent déjà d’une méthode, ils doivent s’assurer qu’elle répond aux trois exigences de la Loi sur l’équité salariale (articles 42 et 43) :
    • Rendre compte des qualifications, de l’effort et des responsabilités nécessaires pour accomplir le travail et des conditions dans lesquelles le travail est accompli;
    • Être exempt de partialité fondée sur le sexe, et;
    • Permettre de déterminer la valeur du travail pour toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine cernées dans le cadre d’un plan d’équité salariale donné.

F. Rassembler les données nécessaires à l’élaboration d’un plan d’équité salariale

Les milieux de travail sous réglementation fédérale doivent envisager de mettre à jour ou de collecter les données qui seront nécessaires pour élaborer un plan d’équité salariale, notamment ce qui suit :

  • Liste des postes de travail et dates de création ou d’utilisation de ces postes au sein de l’organisation;
  • Liste des employés occupant chaque poste actuellement et, si possible, par le passé (par ex. au cours des 5 dernières années);
  • Le genre auto-identifié, y compris non binaire, des employés;
  • Descriptions de poste;
  • Heures de travail normales pour chaque poste (si elles ne sont pas disponibles, suivre les heures de travail réelles pour s'assurer que les taux de rémunération horaires puissent être facilement déterminés);
  • Liste des éléments de rémunération fournis pour chaque poste, notamment la rémunération horaire, le salaire, la commission, le salaire au kilomètre, le salaire à la pièce, régimes d’avantages sociaux, les indemnités de vacances et les indemnités accordées pour être sur appel (voir le diagramme 1 du modèle de rémunération totale);
  • Échelles de salaires pour chaque poste (si disponible);

G. Recueillir des informations sur la rémunération

Pour certains employeurs, il peut y avoir du travail à faire dans les systèmes de rémunération, par exemple pour combiner tous les éléments de la rémunération dans une seule base de données.

  • Rémunération : désigne tous les paiements et avantages sociaux (directement ou indirectement) accordés à une personne qui exerce des fonctions pour l’organisation. La Loi sur l’équité salariale fournit une définition au paragraphe 3(1).
  • Régime de rémunération : désigne la manière dont les organisations rémunèrent leurs employés pour le travail qu’ils effectuent. Il peut s’agir de paiements directs (par exemple, le salaire), de paiements indirects (par exemple, les cotisations à un régime de retraite) et d’avantages sociaux (par exemple, le régime médical).
  • Les milieux de travail gagneraient à avoir un régime de rémunération/politique de rémunération clairs et écrits. (voir le modèle de rémunération totale ci-dessous)

Modèle de rémunération totale

Rémunération de base Avantages sociaux Congés payés Rémunération au rendement Rémunération indirecte

Salaire de base

Commission

Travail à la pièce

Rémunération basée sur le taux au kilométrage

Indemnités de départ

Pourboires

Régimes de santé et de soins dentaires

Comptes d’épargne santé

Services de conseil

Protection du revenu/invalidité de courte durée/invalidité de longue durée/vie

Régimes de retraite ou REER

Vacances, congés de maladie, congés personnels, congés de direction (à titre d’exemple)

Prix de reconnaissance

Régimes individuels de primes

Participation aux bénéfices ou aux gains

Systèmes de primes à moyen ou long terme

Prestations de bien-être et de condition physique

Paiements en nature

Prêts sans intérêt

Indemnités personnelles pour téléphones cellulaires/ordinateurs

Affiliation à un club social ou récréatif

L’affiliation professionnelle (lorsqu’il ne s’agit pas d’une condition d’emploi)

Stationnement et indemnités de voiture

Conseils rapides : Vous envisagez d’engager un conseiller?

Certains milieux de travail peuvent décider de faire appel à une ressource externe ou à un conseiller pour les aider à mener à bien le processus d’équité salariale pour leur organisation. Le recours à un conseiller peut vous aider à découvrir les différentes approches permettant d’évaluer et de comparer les emplois sur votre lieu de travail. Parmi les éléments qui peuvent être pris en considération si vous envisagez de recourir aux services d’un conseiller, citons ce qui suit :

  • Si vous avez décidé de former un comité d’équité salariale ou si la loi vous oblige à en former un, il est suggéré que les membres du comité participent à la décision de recourir ou non à un conseiller.
  • Assurez-vous que le conseiller ait une bonne connaissance des principes de l’équité salariale et de la Loi.
  • L’appartenance d’un conseiller à un ordre professionnel assure que ce dernier soit soumis à un code de déontologie dans son domaine de pratique.

Ressources externes par thème:

*Veuillez noter que la Commission canadienne des droits de la personne n’est pas responsable des contenus de ces ressources et que celles-ci ne reflètent pas les obligations de la Loi sur l’équité salariale fédérale. Elles sont fournies à d’information seulement.

Renforcer la sensibilisation à l’équité salariale :

Poser les bases d’un comité d’équité salariale :

Créer ou mettre à jour les descriptions de poste :

Utiliser un langage inclusif :

Examiner un outil d’évaluation des emplois :

Rassembler les données nécessaires à l’élaboration d’un plan d’équité salariale :

Recueillir des informations sur la rémunération :

Date modifiée: