Droits des employés

Les responsabilités de votre employeur

Un plan d’équité salariale établit un processus visant à identifier toute différence de rémunération entre les emplois habituellement occupés par des femmes et les emplois habituellement occupés par des hommes. Ce plan est créé soit par l’employeur ou par le comité d’équité salariale établi par ce dernier.

Si le processus révèle des différences de rémunération pour des emplois de même valeur, ces emplois pourraient être admissibles à une augmentation de rémunération.

Puis-je prendre part au processus d’équité salariale? 

Oui, en tant qu’employé, vous pouvez participer au processus d’équité salariale. 

Vous pouvez décider de participer simplement en vous renseignant sur le processus d’équité salariale ou même en siégeant au comité d’équité salariale.  

Votre degré de participation au processus d’équité salariale variera en fonction de la présence d’un syndicat pour vous représenter dans votre milieu de travail et de la taille de l’effectif.  

Avis et renseignements

En tant qu’employé, vous aurez accès à des renseignements sur le processus d’équité salariale, y compris par exemple : 

• un avis décrivant la responsabilité de votre employeur en ce qui concerne l’établissement d’un plan d’équité salariale; 
• une ébauche et une version définitive du plan d’équité salariale; 
  • À partir du moment où un employeur ou un comité d’équité salariale publie l’ébauche du plan d’équité salariale, les employés ont 60 jours pour leur faire part de leurs commentaires. 
• Si des augmentations de rémunération sont nécessaires, un avis indiquant à quel moment l’employeur versera ces augmentations ou des paiements forfaitaires;  
• un avis selon lequel l’employeur a déposé auprès de la commissaire à l’équité salariale une demande pour obtenir la permission de modifier la façon dont certaines règles s’appliquent à lui (p. ex., un délai d’affichage ou de paiement). 

 
Ces renseignements seront fournis au moyen d’affichages accessibles sur le lieu de travail.

Comités d’équité salariale

Un comité d’équité salariale est un groupe de personnes sélectionnées pour préparer un plan d’équité salariale et déterminer, s’il y a lieu, les augmentations de rémunération à appliquer dans leur lieu de travail.   

Les employeurs suivants sont tenus de constituer un comité d’équité salariale composé de représentants de l’employeur et des employés : 

• employeurs comptant au moins 100 employés 
• employeurs comptant entre 10 et 99 employés, dont certains ou tous sont syndiqués. 

 
Un employeur comptant entre 10 et 99 employés non syndiqués n’est pas tenu de constituer un comité d’équité salariale, mais peut décider de le faire de sa propre initiative. 

Si votre employeur est tenu de constituer un comité d’équité salariale ou décide de la faire et si…  

• vous êtes syndiqué: votre agent négociateur siègera au comité et il lui appartiendra de déterminer qui sera le représentant. 
• vous n’êtes pas syndiqué: votre lieu de travail devra organiser un vote pour choisir une personne qui représentera les employés non syndiqués.  

Les employeurs doivent accorder un local dans le milieu de travail et du temps rémunéré pour que les employés puissent choisir le ou les membres qui les représenteront au sein du comité d’équité salariale.

Les membres ont droit à du temps rémunéré pour participer aux activités du comité (pp. ex., pour assister et se préparer aux réunions ou recevoir une formation).

Comment savoir si j’ai droit à une augmentation de salaire ou non?

Les employés qui auront droit à une augmentation de la rémunération seront informés du montant de l’augmentation et de la date à laquelle celle-ci sera versée et ces renseignements seront diffusés au moyen de l’affichage du plan d’équité salariale et de l’avis concernant les augmentations.    

Quand et comment puis-je déposer une plainte?  

Pendant le processus de création du comité ou du plan d’équité salariale, un employé peut déposer une plainte auprès de la commissaire à l’équité salariale dans les 60 jours suivant la date à laquelle il a eu connaissance de l’un de ces comportements présumés :  

• un employé croit qu’un employeur a tenté d’influencer la sélection du représentant des employés non syndiqués au sein du comité d’équité salariale ou de s’en mêler. Par exemple : 
  • Amir est un employé non syndiqué. Son employeur n’autorise pas les employés à voter pour le membre non syndiqué de leur comité d’équité salariale. Amir dépose une plainte auprès de la commissaire à l’équité salariale pour dénoncer la situation.  
• une employée pense qu’elle a subi des représailles de la part de son employeur ou de son agent négociateur, pour avoir exercé ses droits en vertu de la Loi. Par exemple : 
  • Maria a soudainement été rétrogradée après avoir fourni des commentaires par écrit au sujet de l’ébauche de plan d’équité salariale proposé par son employeur. Elle n’avait reçu aucune remarque préalable de son employeur selon laquelle son rendement ne répondait pas aux attentes. Maria dépose une plainte auprès de la commissaire à l’équité salariale pour dénoncer la situation.  
• une employée croit que son employeur ou son agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans le cadre du processus d’équité salariale. Par exemple : 
  • Julie a des raisons de croire que son agent négociateur a agi de façon arbitraire dans le cadre du processus d’équité salariale en ne répondant pas de façon adéquate à ses préoccupations concernant la valeur du travail attribuée à sa catégorie d’emploi. Julie dépose une plainte auprès de la commissaire à l’équité salariale pour dénoncer   la situation.    

Après l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale, les employés dans les milieux de travail sans comité ont 60 jours pour déposer auprès de la commissaire à l’équité salariale un avis d’objection concernant les contenus du plan.