Accroître la sensibilisation à l’égard l’équité salariale

Alors que vous vous préparez à mettre en place les exigences de la Loi sur l'équité salariale, il est judicieux de fournir des informations simples aux employés sur l'équité salariale et sur le processus qui sera entrepris.

  • Par exemple, il peut être utile pour les employés de savoir qu'une analyse d'équité salariale sera effectuée pour déterminer la valeur des emplois occupés principalement par des femmes et la valeur des emplois occupés principalement par des hommes dans l'organisation et pour déterminer s'il existe un écart de rémunération entre les emplois masculins et féminins de même valeur.

En informant les employés sur l'équité salariale et sur le processus par lequel l'organisation se conformera à la Loi sur l'équité salariale (c'est-à-dire la création d'un plan d'équité salariale), les organisations peuvent créer les conditions optimales pour la mise en œuvre de l'équité salariale.

Il est important que les employés comprennent non seulement ce qu'est l'équité salariale, mais aussi quel est leur rôle dans le processus :

  • Dans les organisations où un comité d'équité salariale sera nécessaire (voir ci-dessous), les employés devront comprendre comment ils seront représentés au sein du comité et ce que feront les représentants.
  • Dans les organisations où l'employeur est responsable de la préparation du plan d'équité salariale (voir ci-dessous), les employés devraient être informés qu'ils pourraient être impliqués en révisant des descriptions de poste et en fournissant des informations sur leurs fonctions. Les employés devraient être informés que leur participation au processus d'équité salariale est importante pour satisfaire aux exigences de la Loi.

Liens connexes :

Aviser les employés

Dans le cadre de la première étape de l’établissement d’un plan d’équité salariale, les employeurs doivent afficher un avis indiquant leurs obligations pour ce qui est :

  • d’établir un plan d’équité salariale;
  • d'informer les employés qu’ils peuvent lui demander de constituer un comité d’équité salariale;
  • de constituer un comité d’équité salariale, s’ils sont tenus de le faire; 
  • d’informer les employés syndiqués et non syndiqués qu’ils ont le droit d’être représentés au sein du comité d’équité salariale.

Pour de plus amples informations sur l’équité salariale au Canada, vous pouvez visionner notre vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=vVTvYCofF-k

Des gabarits pour cet avis sont disponibles ici, y compris un gabarit par défaut et une version modifiée suite à une autorisation d’établir des plans multiples d’équité salariale. Pour plus d’instructions sur la manière d’utiliser ces gabarits ou de créer votre propre avis, vous pouvez vous référer à ce guide : Élaborer votre avis au sujet de la Loi sur l'Équité salariale.

Constituer un comité d’équité salariale     

Un comité d’équité salariale :

  • est un groupe de personnes qui se réunissent pour élaborer un plan d’équité salariale pour leur lieu de travail;
  • est un comité mixte qui comprend des employés, des agents négociateurs et des employeurs;
  • favorise la participation des employés au moyen  d’une prise de décision collaborative. 

La participation des employés peut les aider à comprendre, à accepter et à considérer les résultats comme étant équitable.  

Pourquoi constituer un comité d’équité salariale? 

Les membres du comité d'équité salariale participent à l'élaboration et à la mise à jour du plan d'équité salariale. 

Par conséquent, les membres du comité devront collaborer à chaque étape du processus d'équité salariale (consulter le tableau 1 ci-après, intitulé « Rôle du comité d'équité salariale »).

L'élaboration d’un plan d’équité salariale par le comité renforce la confiance des employés dans le processus et le plan. 

La diversité au sein du comité peut également contribuer à ce que le travail effectué par les femmes soit reconnu à sa juste valeur. 

Étapes Rôle du comité d'équité salariale Rôle de l'employeur
Informer les employés des obligations de leur employeur en matière d’équité salariale Non Oui
Constituer un comité d’équité salariale Non Oui
Identifier les catégories d’emplois dans le milieu de travail (c’est-à-dire les poste qui partagent certaines similitudes) Oui Non
Déterminer quelles catégories d’emplois sont habituellement occupés par des femmes et quelles catégories sont habituellement occupées par des hommes Oui Non
Établir la valeur du travail effectué dans chacune de ces catégories d’emploi Oui Non
Calculer la rémunération totale en dollars par heure pour chaque catégorie d’emploi à prédominance masculine et féminine Oui Non
Comparer la rémunération afin de déterminer s’il existe des différences entre les catégories d’emploi de valeur égale Oui Non
Établir le contenu du plan d’équité salariale Oui Non
Afficher une ébauche du plan d’équité salariale et un avis aux employés les informant de leur droit de fournir des commentaires sur l’ébauche du plan Non Oui
Donner aux employés 60 jours pour fournir des commentaires écrits sur le plan Non Oui
Recevoir et prendre en compte les commentaires fournis par les employés lors de la création de la version finale du plan d’équité salariale Oui Non
Verser les augmentations de la rémunération Non Oui
Déposer une déclaration annuelle auprès   de la commissaire à l’équité salariale Non Oui

Qui devrait former un comité d’équité salariale? 

Les employeurs suivants doivent mettre en place un comité d'équité salariale pour élaborer un plan d'équité salariale: 

  • ceux qui comptent 100 employés ou plus;
  • ceux qui comptent de 10 à 99 employés, si certains ou tous sont syndiqués.

Un employeur comptant de 10 à 99 employés non syndiqués n'est pas tenu de créer un comité d'équité salariale, mais il peut décider de le faire de sa propre initiative ou à la demande d'un employé. Dans ce cas, il doit en aviser la commissaire à l'équité salariale.

Quand doit-on constituer un comité d’équité salariale? 

La constitution d’un comité d’équité salariale est l’une des premières étapes du processus d’équité salariale. Les membres du comité seront responsables de la réalisation des étapes du plan d’équité salariale. Cela signifie que le plan d’équité salariale n’est pas véritablement lancé avant la formation du comité d’équité salariale.      

Comment constituer un comité d’équité salariale?

Un comité d’équité salariale doit être composé d’au moins trois membres et respecter les exigences suivantes : 

  • au moins deux tiers des membres doivent représenter les employés visés par le plan;
  • au moins cinquante pour cent des membres doivent être des femmes;
  • au moins un membre est choisi par l'employeur pour le représente;
  • au moins un membre est choisi par chacun des agents négociateurs si des employés sont syndiqués;
  • au moins un membre est choisi par les employés non syndiqués pour les représenter.

Il convient de noter qu'une ressource externe peut également faire partie du comité d'équité salariale (par ex., l'employeur ou l'agent négociateur peut désigner un consultant spécialisé en ressources humaines pour les représenter). 

L'employeur doit rendre accessibles ses locaux et son équipement aux employés et leur allouer du temps pour leur permettre de choisir le ou les membres qui les représenteront au sein du comité d'équité salariale. 

Le comité d'équité salariale doit être composé de personnes qui possèdent une diversité de connaissances et qui sont représentatives de l'effectif. 

Pour obtenir des renseignements détaillés, vous pouvez consulter la fiche d'information sur l'équité salariale : Pratiques prometteuses pour la constitution et le fonctionnement d'un comité d'équité salariale.

Comment fonctionne un comité d’équité salariale? 

Les membres du comité d'équité salariale doivent collaborer pour élaborer un plan d'équité salariale.

L'employeur doit rendre accessibles ses locaux et son équipement aux employés membres du comité, et leur allouer du temps pour leur permettre de préparer les réunions du comité et y assister, ou suivre de la formation.

Toutes les parties prenantes du milieu de travail (employeurs, agents négociateurs, employés) ont la responsabilité de fournir aux membres du comité d'équité salariale les renseignements nécessaires à l'élaboration du plan d'équité salariale. Les membres du comité d'équité salariale ont l'obligation d'assurer la confidentialité de ces renseignements. 

Les membres du comité peuvent prendre leurs décisions par consensus ou par un processus de vote. Un vote peut être tenu seulement si au moins...

  • un membre qui représente l'employeur;
  • un membre qui représente chaque agent négociateur; 
  • un membre qui représente les employés non syndiqués

... sont présents. 

Les membres qui représentent les employés ont une voix et les membres qui représentent l'employeur ont une voix. Cela signifie que tous les représentants des employés doivent s'efforcer de se mettre collectivement d'accord sur leur vote avant de l'exprimer, et tous les représentants de l’employeur doivent faire de même. Si l’ensemble des représentants des employés n’arrivent pas à se mettre d'accord collectivement sur son vote, ils perdent leur droit de vote. Dans ce cas, le vote de l'ensemble des représentants de l'employeur l'emporte. 

Pour obtenir des renseignements détaillés, vous pouvez consulter la fiche d'information sur l'équité salariale : Pratiques prometteuses pour la constitution et le fonctionnement d'un comité d'équité salariale.
 

Que faire si vous ne pouvez pas respecter des exigences du comité?

Un employeur doit faire tous les efforts raisonnables pour constituer un comité d'équité salariale. L'expression « tous les efforts raisonnables » est définie plus en détail dans l'Interprétation, politique et guide no 3 sur les comités d'équité salariale. 

Un employeur peut demander à la commissaire à l'équité salariale de l'autoriser à respecter d'autres exigences si, malgré tous les efforts raisonnables:

  • il ne peut pas constituer un comité d'équité salariale pour élaborer ou mettre à jour le plan d'équité salariale;
  • il ne peut pas constituer ou maintenir un comité d'équité salariale qui respecte les exigences relatives à sa composition;
  • il considère que le comité d'équité salariale est incapable de faire son travail.

Rassembler les données nécessaires à l’élaboration d’un plan d’équité salariale

Les milieux de travail sous réglementation fédérale doivent envisager de mettre à jour ou de collecter les données qui seront nécessaires pour élaborer un plan d’équité salariale, notamment ce qui suit :

  • Liste des postes de travail et dates de création ou d’utilisation de ces postes au sein de l’organisation;
  • Liste des employés occupant chaque poste actuellement et, si possible, par le passé (par ex. au cours des 5 dernières années);
  • Le genre auto-identifié, y compris non binaire, des employés;
  • Descriptions de poste;
  • Heures de travail normales pour chaque poste (si elles ne sont pas disponibles, suivre les heures de travail réelles pour s'assurer que les taux de rémunération horaires puissent être facilement déterminés);
  • Liste des éléments de rémunération fournis pour chaque poste, notamment la rémunération horaire, le salaire, la commission, le salaire au kilomètre, le salaire à la pièce, régimes d’avantages sociaux, les indemnités de vacances et les indemnités accordées pour être sur appel (voir le diagramme du modèle de rémunération totale);
  • Échelles de salaires pour chaque poste (si disponible).

Recueillir des informations sur la rémunération

Pour certains employeurs, il peut y avoir du travail à faire dans les systèmes de rémunération, par exemple pour combiner tous les éléments de la rémunération dans une seule base de données.

Rémunération : désigne tous les paiements et avantages sociaux (directement ou indirectement) accordés à une personne qui exerce des fonctions pour l’organisation. La Loi sur l’équité salariale fournit une définition au paragraphe 3(1).

Régime de rémunération : désigne la manière dont les organisations rémunèrent leurs employés pour le travail qu’ils effectuent. Il peut s’agir de paiements directs (par exemple, le salaire), de paiements indirects (par exemple, les cotisations à un régime de retraite) et d’avantages sociaux (par exemple, le régime médical).

Les milieux de travail gagneraient à avoir un régime de rémunération/politique de rémunération clairs et écrits. (voir le modèle de rémunération totale ci-dessous)

Modèle de rémunération totale

Rémunération de base Avantages sociaux Congés payés Rémunération au rendement Rémunération indirecte

Salaire de base

Commission

Travail à la pièce

Rémunération basée sur le taux au kilométrage

Indemnités de départ

Pourboires

Régimes de santé et de soins dentaires

Comptes d’épargne santé

Services de conseil

Protection du revenu/invalidité de courte durée/invalidité de longue durée/vie

Régimes de retraite ou REER

Vacances, congés de maladie, congés personnels, congés de direction (à titre d’exemple)

Prix de reconnaissance

Régimes individuels de primes

Participation aux bénéfices ou aux gains

Systèmes de primes à moyen ou long terme

Prestations de bien-être et de condition physique

Paiements en nature

Prêts sans intérêt

Indemnités personnelles pour téléphones cellulaires/ordinateurs

Affiliation à un club social ou récréatif

L’affiliation professionnelle (lorsqu’il ne s’agit pas d’une condition d’emploi)

Stationnement et indemnités de voiture

Groupe d’employeurs

Qu’est-ce qu’un groupe d’employeurs?

Un groupe d’employeurs est constitué d’au moins deux employeurs et est reconnu par la commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur. Les employeurs formant un groupe élaborent ensemble leur plan d’équité salariale.

L’employeur A et l’employeur B sont deux petites entreprises du secteur de la manutention du grain qui comptent moins de 100 employés. L’employeur A et l’employeur B partagent des pratiques de rémunération semblables et ont des postes comprenant des fonctions et des responsabilités semblables.

Ils décident donc de présenter une demande de formation d’un groupe d’employeurs à la commissaire à l’équité salariale pour qu’ils soient reconnus comme étant un seul employeur.  

Comment un groupe d’employeurs est-il formé?    

Si au moins deux employeurs souhaitent se regrouper, ils doivent demander à la commissaire à l’équité salariale de reconnaître le groupe comme étant un seul employeur.

Seuls les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale visés par la Loi sur l’équité salariale peuvent présenter une telle demande. 

Lors de l’examen de la demande, la commissaire à l’équité salariale peut reconnaître un groupe d’employeurs comme étant un seul employeur si, à son avis, tous les critères suivants sont remplis : 

  • les employeurs font partie de la même industrie (secteur d'activité); 
  • ils partagent des pratiques de rémunération semblables; 
  • ils ont des postes comprenant des fonctions et des responsabilités semblables. 

En tant que membre d’un groupe d’employeurs, en quoi nos échéanciers seront-ils différents?

Si la demande est approuvée, un groupe d’employeurs aura certains échéanciers qui diffèrent de ceux que devra respecter un employeur ne faisant pas partie d’un tel groupe.

Si la commissaire à l’équité salariale reconnaît un groupe d’employeurs comme étant un seul employeur, ce groupe devient assujetti à la Loi à une date déterminée par la commissaire.

Les échéanciers relatifs à la publication de la version définitive du plan d’équité salariale, au paiement des augmentations de rémunération dues, au maintien de l’équité salariale et à la déclaration annuelle du groupe d’employeurs seront donc calculés à partir de la date déterminée par la commissaire.  

Comment se déroulera ce processus pour les groupes d’employeurs?  

Une fois qu’un groupe d’employeurs est reconnu par la commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur...

  • les employeurs du groupe ont la responsabilité collective d’établir et de maintenir un plan d’équité salariale pour tous les employés des employeurs du groupe; 
  • chaque employeur du groupe est responsable de publier l’ébauche et la version définitive du plan d’équité salariale dans son milieu de travail respectif. Tous les employeurs doivent les publier le même jour;  
  • chaque employeur est responsable de publier tout avis requis en vertu de la Loi; 
  • chaque employeur est responsable de payer toute augmentation de la rémunération due à ses employés.  

Quels groupes d’employeurs doivent constituer un comité d’équité salariale?  

Les groupes d’employeurs suivants doivent établir collectivement un comité d’équité salariale : 

  • Ceux qui comptent collectivement au moins 100 employés
  • Ceux qui comptent collectivement entre 10 et 99 employés, dont certains ou tous sont syndiqués.  

Un employeur comptant entre 10 et 99 employés non syndiqués n’est pas tenu de constituer un comité d’équité salariale, mais peut décider de le faire de sa propre initiative. 

Lorsque vient le temps de mettre en place le comité d’équité salariale, les mêmes dispositions s’appliquent à tous les employeurs, qu’ils forment un groupe ou non. Par exemple, le comité doit compter au moins un représentant du groupe d’employeurs. Si tous les employeurs du groupe désirent nommer un représentant, cela est également possible, en autant que les deux tiers du comité soient des représentants des employés. 

Liens connexes :

Plans multiple d’équité salariale 

Que sont les plans multiples d’équité salariale?  

La règle veut que l’employeur établisse un seul plan d’équité salariale pour l'ensemble de ses employés, peu importe la direction générale, la division ou la région dans laquelle se fait le travail. Cela signifie que les employeurs doivent avoir:  

  • Un seul comité d’équité salariale;
  • Une méthode unique pour évaluer toutes les catégories d’emploi du milieu de travail.  

L’établissement de plans multiples d’équité salariale fait exception à la règle. Cela signifie également qu’un comité d’équité salariale doit être constituer pour chacun des plans d’équité salariale.  

La commissaire à l’équité salariale autorisera seulement une demande quand elle obtiendra, de la partie ou des parties en cause, la preuve que l'établissement de plans multiples est justifié dans les circonstances et compatible avec l'objet de la Loi, soit de corriger la discrimination fondée sur le sexe qui entache les pratiques et les systèmes de rémunération des employeurs.  

Des employeurs ont peut-être déjà mené à bien un processus d’équité salariale pour se conformer à l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP). Comme il existe des différences importantes entre la LCDP et la Loi sur l’équité salariale, aucun employeur n'est exempté de se conformer à la Loi sur l’équité salariale même après avoir procédé à des analyses de l’équité salariale en vertu de la LCDP.  

De plus, il est essentiel que l’on puisse identifier suffisamment de catégories d’emploi à prédominance masculine pour chacun des plans d’équité salariale. Ce critère doit être respecté puisqu'il assure une comparaison approfondie et fiable de la rémunération des différentes catégories d'emploi. 

Avant de présenter une demande de plans multiples d’équité salariale, veuillez consulter l’Interprétation, politique et ligne directrice :  Demande d’autorisation de plans multiples d’équité salariale pour en apprendre plus sur les personnes ayant le droit de présenter une demande, les facteurs pris en considération par la commissaire à l’équité salariale et l’échéancier pour présenter une demande. 

Si vous souhaitez présenter une demande, consultez la section Nous pouvons vous aider pour connaître la procédure à suivre pour faire une demande d'autorisation et accéder au formulaire de demande d'informations.

Pour obtenir des renseignements détaillés, vous pouvez consulter les Interprétations, politiques et lignes directrices sur les plans multiples.

Date modifiée: