Foire aux questions sur l'équité salariale

L’équité salariale est un droit de la personne fondamental. Pour expliquer l’équité salariale, on parle d'« un salaire égal pour un travail de valeur égale ». Cela signifie que si deux emplois différents, dont l’un est habituellement occupé par des femmes et l’autre par des hommes, apportent une valeur égale aux activités d’un employeur, les personnes qui occupent ces emplois devraient recevoir un salaire égal. « Un salaire égal pour un travail de valeur égale », c’est comme comparer des pommes et des oranges – elles sont différentes, mais tout aussi nutritives. Par exemple, il pourrait s'agir de comparer la valeur d’un emploi de mécanicien de camions (habituellement occupé par des hommes) à celle d’un emploi de technicienne en comptabilité (habituellement occupé par des femmes).

Pour plus de renseignements, consultez la page Que signifie l’équité salariale. 

À compter du jour où la Loi sur l’équité salariale s'applique à eux, les employeurs ont trois ans pour établir un plan d’équité salariale. Tous les employeurs assujettis à la Loi doivent ensuite mettre à jour leur plan d’équité salariale tous les cinq ans.

Pour plus de renseignements, consultez la page des Responsabilités des employeurs.  

La Loi sur l’équité salariale s’applique aux employeurs sous réglementation fédérale comptant, en moyenne, au moins 10 employés. Elle vise trois types de milieux de travail :

• Milieux de travail du secteur privé sous réglementation fédérale
• Milieux de travail du secteur public sous réglementation fédérale
• Institutions parlementaires

La Loi vise notamment les personnes suivantes :

• les employés occupant ou non un poste de gestion, ce qui comprend généralement les cadres et les chefs de la direction;
• les employés syndiqués et non syndiqués;
• les employés à temps plein et à temps partiel;  
• les employés permanents, occasionnels et temporaires;  
• les entrepreneurs dépendants; 
• les employés qui exercent des activités sous réglementation fédérale en tant que membre d’une unité distincte pour un employeur provincial; 
• les travailleurs en congé de longue durée (p. ex. congés de maladie, congés de maternité).

Les employeurs comptant moins de dix employés doivent toujours se conformer aux dispositions sur l’équité salariale inscrites dans la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Pour plus de renseignements, consultez la section Qu’est-ce qu’un décompte des employés et comment l’effectuer?.

La Loi sur l’équité salariale exige qu'un employeur établisse et affiche un plan d’équité salariale au plus tard trois ans après être devenu assujetti à la Loi. S'ils ont droit à une augmentation de salaire, les employés en connaîtront le montant et le moment du versement quand leur employeur affichera le plan d’équité salariale et l’avis concernant les augmentations. Pour qu'une augmentation soit accordée, il faudra que le plan d’équité salariale identifie des écarts de rémunération entre des emplois habituellement occupés par des hommes et des emplois habituellement occupés par des femmes.

Non, les organisations financées par le gouvernement fédéral ne sont pas nécessairement visées par la Loi sur l’équité salariale.

Pour plus de renseignements, consultez la section Comment savoir si la Loi s'applique à mon milieu de travail.

Les employeurs sous réglementation provinciale ne sont pas visés par la loi fédérale sur l’équité salariale. Le gouvernement fédéral a annoncé que des exigences en matière d’équité salariale seraient intégrées dans le Programme de contrats fédéraux existant. Toutefois, Emploi et Développement social Canada est encore à déterminer ces exigences, lesquelles ne s'appliquent donc pas encore. La commissaire à l’équité salariale n’est pas responsable du Programme de contrats fédéraux.

Oui, un employé en congé parental ou en congé non payé doit être compté dans le total des employés. Le terme « employé » désigne toute personne employée par un employeur, à quelques exceptions près, comme les personnes qui participent à un programme d’emploi pour étudiants ou qui occupent un emploi seulement pendant les congés scolaires.

Certains milieux de travail peuvent décider de faire appel à une ressource externe ou à un consultant pour les aider à mener à bien le processus d’équité salariale dans leur organisation, mais ce n’est pas obligatoire. Si l’employeur décide de constituer un comité d’équité salariale ou si la Loi l’oblige à le faire, il serait bon que la décision de faire appel ou non à un consultant soit prise de concert avec les membres de ce comité.

En vertu de la Loi, les employeurs de moyenne ou grande taille (au moins 100 employés) et les employeurs de petite taille (de 10 à 99 employés) qui comptent un ou plusieurs employés syndiqués doivent constituer un comité d’équité salariale.

Les employeurs de petite taille qui n’ont pas d’employés syndiqués peuvent décider de constituer un comité de leur propre initiative. Leurs employés peuvent également demander la constitution d’un comité.

Il revient à l’employeur, aux agents négociateurs et aux employés non syndiqués de choisir les membres du comité d’équité salariale qui les représenteront. Le comité doit être composé de représentants de l’employeur et de représentants des employés visés par le plan d’équité salariale.

Un comité d’équité salariale doit être composé d’au moins trois membres et respecter les exigences suivantes :

• au moins deux tiers des membres doivent représenter les employés visés par le plan; 
• au moins cinquante pour cent des membres doivent être des femmes;  
• au moins un membre est choisi par l'employeur pour le représenter;  
• au moins un membre est choisi par chacun des agents négociateurs si des employés sont syndiqués; 
• au moins un membre est choisi par les employés non syndiqués pour les représenter.

Pour plus de renseignements, consulter la section Constituer un comité d’équité salariale. 

Oui, si un employeur est autorisé à établir plus d’un plan d’équité salariale, il doit constituer un comité d’équité salariale distinct pour chaque plan d’équité salariale. Les membres du comité d’équité salariale doivent représenter les employés visés par chaque plan.

Un comité d’équité salariale peut procéder par vote s’il ne parvient pas à un consensus. Les membres qui représentent les employés ont un vote et les membres qui représentent l'employeur ont un vote. Cela signifie que tous les représentants des employés doivent se mettre collectivement d'accord sur leur vote avant de l'exprimer, et tous les représentants de l’employeur doivent faire de même. Si l’ensemble des représentants des employés n’arrivent pas à se mettre d'accord collectivement sur leur vote, le vote des représentants de l'employeur l'emporte.

En cas d’égalité des votes, l’employeur, l’agent négociateur ou l’un des membres représentant les employés non syndiqués peut aviser la commissaire à l’équité salariale qu’il y a un « différend ». La commissaire à l’équité salariale doit alors tenter d’aider les parties à s'entendre. Si ces dernières parviennent à un règlement volontaire, elles doivent en informer la commissaire.

Pour plus de renseignements, consulter la section Constituer un comité d’équité salariale. 

Un groupe de postes forme une catégorie d’emploi lorsque les postes :

• comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;
• nécessitent des qualifications semblables;
• relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.

Une catégorie d’emploi peut être constituée d’un seul poste.
On peut déterminer qu'une catégorie d’emploi est à prédominance féminine ou masculine si :

• au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie sont occupés par des femmes ou des hommes;
• historiquement, au moins soixante pour cent des postes de cette catégorie étaient occupés par des femmes ou des hommes;
• elle est communément associée aux femmes ou aux hommes en raison des stéréotypes professionnels fondés sur le sexe.

Si une catégorie d’emploi ne répond à aucun de ces critères, elle peut être considérée comme neutre.

Si un employeur ou un comité d'équité salariale détermine qu’il existe au moins une catégorie d’emploi à prédominance féminine, mais aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans son milieu de travail, l’employeur ou le comité devra suivre l’une des méthodes énoncées dans le Règlement sur l’équité salariale pour établir le plan d’équité salariale.

S’il existe des catégories d’emploi à prédominance masculine, mais aucune catégorie d’emploi à prédominance féminine, les étapes suivantes ne sont pas nécessaires :

• établir la valeur du travail effectué dans chacune des catégories d’emploi;
• calculer la rémunération totale en dollars par heure;
• déterminer s’il existe des écarts de rémunération entre des catégories d’emplois de valeur égale.  

Le plan d’équité salariale doit quand même être affiché et mis à jour tous les cinq ans.

Vous avez droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale.

Si vous travaillez pour un employeur sous réglementation fédérale comptant au moins 10 employés, la Loi sur l’équité salariale pourrait s'appliquer à vous.

Si vous travaillez pour un employeur sous réglementation fédérale comptant moins de dix employés, vous conservez votre droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale en vertu de l’article 11 de la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Pour plus de renseignements, veuillez consulter la section Vous avez droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. 

La Loi sur l’équité salariale établit un processus proactif que tous les employeurs visés devront suivre pour garantir un salaire égal pour un travail de valeur égale. On parle de processus proactif parce que l'employeur doit mener à bien le processus même s’il considère n'avoir aucun problème d’équité salariale et que personne ne s’est plaint. 

Pendant le processus d'établissement du plan d’équité salariale, un employé peut déposer une plainte auprès de la commissaire à l’équité salariale dans les 60 jours suivant la date à laquelle il a eu connaissance de l’un de ces comportements présumés :  

• vous pensez que votre employeur a tenté d’influencer la sélection du représentant des employés non syndiqués au sein du comité d’équité salariale ou de s’en mêler;
• vous pensez avoir subi des représailles de la part de votre employeur ou de votre agent négociateur, pour avoir exercé vos droits en vertu de la Loi;
• vous pensez que votre employeur ou votre agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans le cadre du processus d’équité salariale.

En tant qu'employé dans un milieu de travail sans comité d'équité salariale, vous avez 60 jours après l’affichage de la version définitive du plan d’équité salariale pour déposer un avis d’objection concernant le contenu du plan.

Pour plus de renseignements, veuillez consulter la section Quand et comment puis-je déposer une plainte.   

Oui. En tant qu’agent négociateur, vous pouvez déposer une plainte en vertu de la Loi sur l’équité salariale dans certaines situations. Par exemple, si vous avez des motifs raisonnables de croire que l’employeur a tenté d’influencer la sélection du représentant des employés non syndiqués au sein du comité d’équité salariale ou de s’en mêler, vous pouvez déposer une plainte. Vous pouvez également déposer une plainte si vous croyez que l’employeur a agi de mauvaise foi ou d’une manière arbitraire ou discriminatoire qui a affecté les employés que vous représentez ou qui est susceptible de les affecter. Vous devez déposer votre plainte dans un délai de 60 jours après avoir eu connaissance de la contravention ou du comportement présumé.

Oui. En tant qu’employeur, vous pouvez déposer une plainte contre un agent négociateur dans certaines situations. Par exemple, si vous avez des raisons de croire que l’agent négociateur a transmis à d'autres personnes des renseignements confidentiels que vous lui avez communiqués au cours du processus d’équité salariale, vous pouvez déposer une plainte auprès de la commissaire à l’équité salariale. Vous pouvez également déposer une plainte si vous pensez qu’un agent négociateur a agi de mauvaise foi ou d'une manière arbitraire ou discriminatoire qui vous a affecté ou qui est susceptible de vous affecter. Vous devez déposer votre plainte dans un délai de 60 jours après avoir eu connaissance de la contravention ou du comportement présumé.

Oui. Les plaintes relatives à l’équité salariale resteront totalement confidentielles.

De plus, un employeur, un agent négociateur ou toute autre personne agissant en leur nom ne peut pénaliser les employés qui exercent leurs droits en vertu de la Loi sur l’équité salariale.