Employés non syndiqués : Interprétations, politiques et lignes directrices

1. Objet

La présente interprétation, politique et ligne directrice fournit une orientation en ce qui concerne :

• la définition d'un employé non syndiqué au sens où l'entend la Loi sur l'équité salariale (la Loi);
• les exigences différentes pour les employés non syndiqués en ce qui concerne les comités d'équité salariale, les questions relatives aux différends et aux plaintes.

Ce document n'est pas un document juridique et ne constitue pas une interprétation contraignante de la Loi. Ce document est de nature technique et il ne doit pas être utilisé comme une ressource en langage simple. Des ressources en langage simple sont disponibles sur le site Web à l'adresse suivante : www.equitesalarialeccdp.ca.

Le terme « employeur » utilisé dans le présent document peut également se rapporter à un « groupe d'employeurs » reconnu par la commissaire à l'équité salariale.^{Note de bas de page 1}

2. Définition d'un employé non syndiqué

Le paragraphe 3(1) de la Loi sur l'équité salariale (la Loi) définit un employé non syndiqué comme suit :

• l'employé qui ne fait pas partie d'une unité de négociation. La présente définition ne vise pas les employés occupant un poste de direction ou de confiance au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail.

Les catégories suivantes d'employés sont expressément exclues de cette définition :

• les employés occupant un poste de direction ou de confiance au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral (LRTSPF);
• les employés occupant un poste de direction;
• les employés occupant un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail.

Les employés exclus ne peuvent pas, par exemple, voter pour le représentant des employés non syndiqués au sein d'un comité d'équité salariale et ne seraient pas représentés par cette personne.

2.1. Exclusion en vertu de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral

L'exclusion en vertu de la LRTSPF s'applique aux milieux de travail du secteur public fédéral où le Conseil du Trésor est identifié comme l'employeur des ministères figurant à l'annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques ou d'un autre secteur de l'administration publique centrale figurant à l'annexe IV. Cette exclusion s'applique également aux organismes distincts énumérés à l'annexe V.

Cette première catégorie d'employés exclus est constituée de ceux qui occupent des postes que la Commission des relations de travail et de l'emploi dans le secteur public fédéral (la Commission) a déclarés comme étant exclus.

En vertu de la LRTSPF, un « poste de direction ou de confiance » est un poste déclaré comme étant un poste de direction ou de confiance par la Commission aux termes des articles indiqués.^{Note de bas de page 2}

Cependant, si la Commission n'a pas fait de déclaration, on peut considérer qu'un employé du secteur public fédéral occupe un poste de direction ou de confiance en matière de relations du travail si son poste appartient à l'une des catégories suivantes :^{Footnote 3}

1. poste de confiance occupé auprès du gouverneur général, d'un ministre fédéral, d'un juge de la Cour suprême du Canada, de la Cour d'appel fédérale, de la Cour fédérale ou de la Cour canadienne de l'impôt, ou d'un administrateur général;
2. poste classé par l'employeur dans le groupe de la direction, quelle qu'en soit la dénomination;
3. poste dont le titulaire dispense des avis sur les relations de travail, la dotation en personnel ou la classification;
4. poste dont le titulaire a des attributions l'amenant à participer, dans une proportion notable, à l'élaboration d'orientations ou de programmes du gouvernement du Canada;
5. poste dont le titulaire exerce, dans une proportion notable, des attributions de gestion à l'égard de fonctionnaires ou des attributions l'amenant à s'occuper officiellement, pour le compte de l'employeur, de griefs présentés selon la procédure établie en application de la partie 2 ou de la section 2 de la partie 2.1;
6. poste dont le titulaire participe directement aux négociations collectives pour le compte de l'employeur;
7. poste dont le titulaire, bien que ses attributions ne soient pas mentionnées au présent paragraphe, ne doit pas faire partie d'une unité de négociation pour des raisons de conflits d'intérêts ou en raison de ses fonctions auprès de l'employeur;
8. poste de confiance occupé, en matière de relations de travail, auprès des titulaires des postes visés aux alinéas (b), (c), (d) ou (f).

2.2. Poste de direction

Le deuxième critère d'exclusion indiqué dans la définition d'un employé non syndiqué de la Loi sur l'équité salariale concerne les postes de direction.

Lorsqu'il s'agit de déterminer ce qui constitue un poste de direction, il peut être utile pour les organisations du secteur privé sous réglementation fédérale et les organisations du secteur public fédéral qui ne sont pas identifiées comme des employeurs en vertu de la LRTSPF de tenir compte de la jurisprudence établie par le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) et les tribunaux fédéraux. Le CCRI et les tribunaux fédéraux ont une jurisprudence bien établie portant sur de telles exclusions et qui constitue une question de fait au cas par cas.^{Note de bas de page 4}

Le CCRI va au-delà des titres de poste et examine les tâches et les fonctions du poste afin d'évaluer si le titulaire exerce effectivement un pouvoir décisionnel indépendant dans l'exercice de fonctions de direction clés.^{Note de bas de page 5}

Les facteurs suivants sont des exemples auxquels il convient de réfléchir pour déterminer si un poste comporte un pouvoir de décision indépendant réel sur les conditions d'emploi des autres employés :

• Le pouvoir d'embaucher, de licencier, d'accorder une promotion ou d'imposer des mesures disciplinaires.
• Attribution/planification du travail.
• Étendue des responsabilités en matière des finances.
• Taille de l'unité de négociation.
• Nombre d'employés subalternes.
• Type de fonctions de supervision.
• Le pouvoir de prendre des décisions.
• Nature du travail.^{Note de bas de page 6}

Il n'est pas nécessaire que tous ces facteurs soient réunis et aucun d'entre eux n'est déterminant. Au contraire, chaque situation est une question de fait qui est examinée au cas par cas.

Les postes comportant uniquement des fonctions de supervision (par exemple, diriger et évaluer le travail d'autres employés) ne sont pas considérés comme des postes de direction.^{Note de bas de page 7} Le CCRI considère que les fonctions d'un poste de direction vont au-delà de la simple supervision de subalternes ou de la coordination de leur travail; elles influencent soit le processus décisionnel, soit les résultats de celui-ci.^{Note de bas de page 8}

Un poste est considéré comme un poste de direction s'il comporte des responsabilités importantes en matière de prise de décision indépendante. Pour qu'un poste soit considéré comme un poste de direction, il faut que le titulaire ait le pouvoir de prendre des décisions finales sur des questions importantes, plutôt que de se contenter de formuler des recommandations auprès des personnes ayant plus de pouvoirs.^{Note de bas de page 9} Le pouvoir d'un superviseur de formuler des recommandations en matière d'embauche, de promotion, de discipline ou de licenciement n'est pas nécessairement considéré comme un pouvoir de direction.^{Note de bas de page 10}

Ces critères et facteurs sont importants puisque la commissaire peut en tenir compte en cas de litige sur la question de savoir si une personne est un employé « non syndiqué » au sens de la Loi sur l'équité salariale.

2.3. Poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail

La troisième catégorie d'employés exclus est celle des employés dans un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail.

Lorsqu'il s'agit de déterminer si le titulaire d'un poste a accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail, il peut être utile pour les organisations du secteur privé sous réglementation fédérale et les organisations du secteur public fédéral qui ne sont pas identifiées comme des employeurs en vertu de la LRTSPF de tenir compte de la jurisprudence établie par le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) et les tribunaux fédéraux.

Le Conseil canadien des relations industrielles (CCRI) considère ce critère d'exclusion en fonction des faits et ses décisions sont fondées sur une logique de « conflit d'intérêts ». Comme l'explique le CCRI :

• L'inclusion d'une personne dans une unité représentée par un syndicat pourrait permettre à ce dernier d'avoir accès à des questions que l'employeur souhaite garder secrètes dans ses relations avec le syndicat. Il s'agit notamment de la stratégie de négociation, de grief et d'arbitrage. Pour éviter un tel conflit d'intérêts et assurer à l'employeur la confiance indivise de certains employés, ces personnes se voient refuser le droit d'être représentées par un syndicat, même si elles le souhaitent. Toutefois, cette exclusion est interprétée de façon restrictive afin d'éviter que l'employeur ne désigne un nombre disproportionné de personnes comme titulaires de postes comportant l'accès à des renseignements confidentiels et afin de garantir que le plus grand nombre de personnes jouissent des libertés et des droits conférés par la partie V.^{Note de bas de page 11}

En essayant de déterminer si un poste comporte l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail, les employeurs peuvent tenir compte des critères à trois volets qui ont été établis pour cette exclusion :

1. Les renseignements confidentiels auxquels le titulaire a accès doivent se rapporter aux relations du travail, et non à des secrets industriels généraux tels que des formules de produits. Cela ne concerne pas les renseignements auxquels le syndicat ou ses membres ont connaissance, notamment les salaires et les évaluations du rendement ayant fait l'objet d'une discussion avec eux ou qu'ils doivent signer ou parapher. Les exemples de renseignements confidentiels en matière de relations du travail peuvent inclure les stratégies de négociation, de grief et d'arbitrage.^{Note de bas de page 12}
2. La divulgation de ces renseignements porterait préjudice à l'employeur.
3. Le titulaire du poste doit avoir accès à ces renseignements dans le cadre de ses fonctions normales.^{Note de bas de page 13}

Ces critères sont importants puisque la commissaire peut en tenir compte en cas de litige sur la question de savoir si une personne est un « employé non syndiqué » au sens de la Loi sur l'équité salariale.

3. Distinctions concernant les employés non syndiqués

La Loi sur l'équité salariale (la Loi) établit des distinctions entre les employés syndiqués et non syndiqués en ce qui concerne les comités d'équité salariale, les plans multiples, les questions en litige et les plaintes. Ces distinctions sont abordées dans les sections ci-après.

3.1. Les employés non syndiqués et les comités d'équité salariale

Les distinctions relatives aux employés non syndiqués par rapport aux comités d'équité salariale sont les suivantes :

• Constitution d'un comité d'équité salariale.
• Représentation au comité d'équité salariale.
• Processus de sélection d'un représentant du comité d'équité salariale.
• Nombre minimal de membres présents lors du vote.

Le tableau A renferme plus de détails au sujet de ces distinctions.

3.2. Employés non syndiqués et plans multiples

Conformément au paragraphe 30(1) de la Loi sur l'équité salariale, tout employé non syndiqué de l'employeur peut demander directement à la commissaire à l'équité salariale d'autoriser l'établissement de plus d'un plan d'équité salariale. Les employés non syndiqués n'ont pas à passer par leur représentant au sein du comité d'équité salariale ou par leur employeur pour le faire.

3.3. Employés non syndiqués, différends et plaintes

Quatre dispositions de la Loi sur l'équité salariale établissent des distinctions relatives aux employés non syndiqués en ce qui a trait aux différends et aux plaintes. Le tableau B renferme plus de détails au sujet de ces dispositions.

4. Dispositions de la Loi sur l'équité salariale citées en référence

Définitions

3 (1) Les définitions qui suivent s'appliquent à la présente loi.
non syndiqué Se dit de l'employé qui ne fait pas partie d'une unité de négociation. La présente définition ne vise pas les employés occupant un poste de direction ou de confiance au sens du paragraphe 2(1) de la Loi sur les relations de travail dans le secteur public fédéral et les personnes occupant un poste de direction ou un poste de confiance comportant l'accès à des renseignements confidentiels en matière de relations du travail. (non-unionized employee)

Groupe d'employeurs

4 (1) Au moins deux employeurs visés à l'un des alinéas 3(2)(e) à (i) et assujettis à la présente loi peuvent former un groupe et demander au Commissaire à l'équité salariale de reconnaître le groupe comme étant un seul employeur.

Constitution volontaire d'un comité d'équité salariale

16 (2) Tout employeur qui est considéré compter de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés pour l'application des articles 6 ou 7, selon le cas, tous non syndiqués à la date à laquelle l'employeur est devenu assujetti à la présente loi peut décider, de sa propre initiative ou à la demande de l'un de ses employés, de constituer un comité d'équité salariale.

Composition du comité

19 (1) Le comité d'équité salariale est composé d'au moins trois membres. Les règles ci-après s'appliquent à sa composition :

1. au moins les deux tiers des membres représentent les employés visés par le plan;
2. au moins cinquante pour cent des membres sont des femmes;
3. au moins un membre, choisi par l'employeur, représente celui-ci;
4. s'agissant des employés syndiqués visés par le plan, il y a autant de membres représentant les employés syndiqués qu'il y a d'agents négociateurs, et chaque agent négociateur choisit au moins un membre pour représenter les employés syndiqués faisant partie de toute unité de négociation représentée par l'agent négociateur;
5. s'agissant des employés non syndiqués visés par le plan, au moins un des membres, choisi par eux, les représente.

Employés non syndiqués

19 (2) Les employés non syndiqués choisissent les membres qui les représenteront à la majorité des voix.

Nombre minimal de membres présents lors du vote

20 (2) Pour qu'un vote puisse avoir lieu, doivent être présents au moins un membre représentant l'employeur, au moins un membre pour chacun des agents négociateurs ayant choisi des membres et au moins un membre représentant les employés non syndiqués, le cas échéant.

Plans multiples

30 (1) L'employeur visé aux paragraphes 16(1) ou (3), tout agent négociateur représentant des employés syndiqués de l'employeur ainsi que tout employé non syndiqué de l'employeur peuvent demander au Commissaire à l'équité salariale d'autoriser l'établissement de plus d'un plan d'équité salariale.

Avis relatif à un différend

147 Si un comité d'équité salariale est constitué au titre de la présente loi à l'égard d'un plan d'équité salariale et que les membres du comité représentant les employés et les membres du comité représentant l'employeur ne s'entendent pas sur une question à toute étape menant à l'établissement ou à la mise à jour du plan, selon le cas, l'employeur, un agent négociateur ou l'un des membres représentant les employés non syndiqués au comité peuvent aviser le Commissaire à l'équité salariale de la question faisant l'objet du différend. Le cas échéant, celui qui avise le Commissaire en avise dès que possible les membres du comité.

Plaintes : employés

149 (2) Tout employé visé par un plan d'équité salariale et qui a des motifs raisonnables de croire que l'employeur a tenté d'influencer ou d'entraver le choix des membres qui représenteront les employés non syndiqués au comité d'équité salariale, ou que l'employeur ou un agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans l'exercice des attributions que la présente loi lui confère peut, s'il est concerné ou susceptible de l'être par le comportement reproché, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance de celui-ci, déposer auprès du Commissaire à l'équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte.

Plaintes : agents négociateurs

150 (3) Tout agent négociateur qui représente des employés syndiqués visés par un plan d'équité salariale et qui a des motifs raisonnables de croire que l'employeur a tenté d'influencer ou d'entraver le choix des membres qui représenteront les employés non syndiqués au comité d'équité salariale, ou que l'employeur ou un autre agent négociateur a agi de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire dans l'exercice des attributions que la présente loi lui confère peut, dans les soixante jours suivant la date où il a pris connaissance du comportement reproché, dans le cas où celui-ci concerne les employés visés par le plan ou est susceptible de les concerner, déposer auprès du Commissaire à l'équité salariale une plainte indiquant de façon détaillée la nature de la plainte.

Décision : différend

157 (1) Afin de statuer sur une question faisant l'objet d'un différend à l'égard de laquelle il a reçu l'avis prévu à l'article 147, le Commissaire à l'équité salariale, sous réserve du paragraphe 155(2), donne à l'employeur, à l'agent négociateur, si celui-ci a choisi un membre pour faire partie du comité de l'équité salariale, et au membre représentant les employés non syndiqués, le cas échéant, la possibilité de présenter leurs éléments de preuve et leurs observations.