3 avril 2023

Calcul de la Rémunération – Nº 2 Exclusions

Type de publication

Interprétations, politiques et lignes directrices

Sujet

Comité d'équité salariale

1. Objet

Cette Interprétation, politique et ligne directrice (IPL) fournit une orientation sur :

Les montants pouvant être exclus du calcul de la rémunération; et
Les montants devant être exclus du calcul de la rémunération.

Cette IPL est la deuxième d’une série qui traite du calcul de la rémunération. Les autres IPLs de cette série sont :

Nº 1 : Orientation concernant la définition de la rémunération.
Nº 3 : Une interprétation du terme salaire et la détermination du taux de salaire le plus élevé.
Nº 4 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération variable.
Nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative.
Nº 6 : Orientation concernant le calcul des éléments de rémunération indirecte.

Ce document ne remplace pas les conseils d’un expert juridique ou d’un expert en rémunération. Ce document est de nature technique et ne doit pas être utilisé comme une ressource en langage simple. Des ressources en langage simple sont disponibles sur le site https://www.payequitychrc.ca/fr.

Dans ce document, le terme employeur peut également se rapporter à un groupe d’employeurs reconnu comme étant un seul employeur par la commissaire à l’équité salarialeⁱ.

2. Exclusions

L’article 45 de la Loi sur l’équité salariale (la Loi) prévoit que certains montants peuvent être exclus du calcul de la rémunération totale pour chaque catégorie d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine.

L’article 46 de la Loi précise que certains montants doivent être exclus du calcul de la rémunération totale pour chaque catégorie d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine.

Pour exclure des montants du calcul de la rémunération totale, l’employeur ou le comité d’équité salariale doit tenir compte du fait que :

Les facteurs d’exemption doivent faire l’objet d’une interprétation restrictive et étroiteⁱⁱ;
Seuls les montants attribués à une exclusion doivent être exclus du calcul de la rémunération totaleⁱⁱⁱ; et
Le type de rémunération visé à l’article 46 de la Loi qui a été exclu d’une catégorie d’emploi et le motif de son exclusion doivent être indiqués dans le plan d’équité salariale^iv.

Les sections suivantes fournissent des indications supplémentaires sur l’article 45 et l’article 46 de la Loi.

2.1. Formes de rémunération qui peuvent être exclues du calcul de la rémunération totale en vertu de l’article 45

Une fois que l’employeur ou le comité d’équité salariale a cerné tous les éléments de rémunération qui sont fournis aux postes au sein d’une catégorie d’emploi, il doit déterminer s’il peut les exclure du calcul de la rémunération totale.

Les employeurs ou les comités d’équité salariale peuvent exclure^v toute forme de rémunération qui est accessible de manière égale et fournie sans discrimination fondée sur le sexe à l’égard de toutes les catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine pour lesquelles la rémunération totale est déterminée.

Cela signifie que, pour exclure toute forme de rémunération en vertu de l’article 45 de la Loi, elle doit être :

accessible de manière égale pour toutes les catégories d’emploi du plan d’équité salariale pour lesquelles un calcul de la rémunération est effectué; et
fournie sans discrimination fondée sur le sexe à toutes les catégories d’emploi du plan d’équité salariale pour lesquelles un calcul de la rémunération est effectué.

Si la forme de rémunération répond à ces deux critères, il n’est pas nécessaire d’inclure les montants dans le calcul de la rémunération totale pour les catégories d’emploi du plan d’équité salariale.

Si la forme de rémunération ne répond pas à ces deux critères, les montants doivent être inclus dans le calcul de la rémunération totale pour toutes les catégories d’emploi du plan d’équité salariale.

Il est important de noter que si une forme de rémunération est accessible de manière égale^vi et fournie sans discrimination fondée sur le sexe, elle peut être exclue du calcul de la rémunération totale même si certains employés choisissent de ne pas l’utiliser ou de ne pas s’en prévaloir.

Les employeurs et les comités d’équité salariale peuvent se poser les questions suivantes lorsqu’ils tentent de déterminer si une forme de rémunération répond aux critères de l’article 45.

2.1.1. Critère 1 : La forme de rémunération est-elle accessible de manière égale?

Une forme de rémunération qui est accessible de manière égale pourrait signifier que :

Les montants ou les avantages accessibles sont semblables, uniformes ou sur le même plan ou niveau en ce qui concerne l’efficacité, le bénéfice, la valeur, les montants ou les droits;
Les politiques et procédures de rémunération sont documentées;
Les politiques et procédures de rémunération sont clairement définies;
Les politiques et les procédures de rémunération sont transparentes et comprises par tous les employés; et
Les employés sont conscients de la manière dont les politiques et procédures de rémunération sont appliquées.

2.1.2. Critère 2 : La forme de rémunération est-elle fournie sans discrimination fondée sur le sexe?

Une forme de rémunération qui est fournie sans discrimination fondée sur le sexe pourrait signifier que :

Les employés ont un accès égal à la forme de rémunération peu importe leur sexe;
La forme de rémunération n’a pas été offerte ou fournie de manière désavantageuse de sorte que, par exemple, un sexe bénéficie de la forme de rémunération plus qu’un autre ou a accès à une valeur de rémunération supérieure ou inférieure; et
La forme de rémunération n’impose pas un fardeau ni ne nie un avantage d’une manière qui a pour effet de renforcer, de perpétuer ou d’accentuer le désavantage^vii.

Exemple

Lors de l’élaboration d’un plan d’équité salariale, le comité d’équité salariale de l’entreprise A doit calculer la rémunération totale pour toutes les catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine.

Le comité d’équité salariale commence par définir toutes les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale et fournies sans discrimination fondée sur le sexe pour toutes ces catégories d’emploi à prédominance masculine et à prédominance féminine. Le comité d’équité salariale constate que l’entreprise A applique les mêmes taux de cotisation (p. ex. le même pourcentage de l’assurance-maladie des employés), sans égard à la prédominance masculine ou féminine de la catégorie d’emploi.

Par conséquent, le comité d’équité salariale choisit d’exclure les montants d’assurance-maladie du calcul de la rémunération totale.

2.2. Formes de rémunération qui doivent être exclues du calcul de la rémunération totale en vertu de l’article 46

Une fois que l’employeur ou le comité d’équité salariale a cerné tous les éléments de rémunération qui sont fournis aux postes d’une catégorie d’emploi, il doit déterminer s’il doit les exclure du calcul de la rémunération totale.

Les employeurs et les comités d’équité salariale doivent exclure, en soustrayant ou, dans certains cas, en ajoutant les écarts de rémunération attribués aux facteurs de rémunération énoncés à l’article 46 de la

Loi, si ces facteurs ont été conçus et sont appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe à l’égard de tous les postes au sein d’une catégorie d’emploi.

Cela signifie que, pour exclure tout facteur de rémunération en vertu de l’article 46 de la Loi, il doit être :

Conçu de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe; et
Appliqué de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Si le facteur de rémunération ne répond pas à ces deux critères, les montants doivent être inclus dans le calcul de la rémunération totale pour les catégories d’emploi.

L’employeur ou le comité d’équité salariale doit noter la catégorie d’emploi et les raisons pour lesquelles le montant a été exclu du plan d’équité salariale^viii.

2.2.1. Facteurs de rémunération

Les écarts de rémunération qui doivent être exclus^ix par soustraction du calcul de la rémunération totale sont les montants attribués à ceci :

Un système permettant de rémunérer les employés en fonction de leur ancienneté ou de la durée de leur service;
Le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite de son reclassement ou de sa rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur, jusqu’à ce que le taux du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation (p. ex. « blocage de poste »);
L’augmentation temporaire de la rémunération (ou prime du marché) qu’un employeur applique parce qu’une pénurie de travailleurs rend difficile le recrutement ou le maintien en poste d’employés possédant les compétences requises pour les postes au sein d’une catégorie d’emploi;
La zone géographique où travaille un employé, qui peut inclure des éléments comme une prime d’éloignement ou des suppléments pour pallier le coût de la vie;
Un régime de rémunération au mérite ou au rendement qui repose sur un système formel d’évaluation du rendement, qui a été porté à la connaissance de tous les employés et qui est appliqué de façon constante à tous les employés; ou
Des services supplémentaires, y compris les heures supplémentaires, le travail par quart, le travail sur appel, le rappel au travail et le travail ou le déplacement en dehors des jours ouvrables.

Lorsqu’il exclut l’un des six facteurs énumérés ci-dessus, l’employeur ou le comité d’équité salariale doit retirer, par soustraction, le montant correspondant à l’écart de rémunération, afin de s’assurer que les montants ne font pas partie du calcul et de la comparaison de la rémunération totale pour la catégorie d’emploi.

Exemple : Un système permettant de rémunérer les employés en fonction de leur ancienneté ou de la durée de leur service

La société A a une échelle de rémunération basée sur l’ancienneté, selon laquelle les employés reçoivent un salaire de base et une augmentation de 1,00 $ de l’heure pour chaque année complète de service à intervalles réguliers. Aucune différenciation n’est faite sur la base de la qualité de l’exécution d’un travail; les augmentations sont accordées sur la base de l’ancienneté de la personne qui occupe le poste.

Rémunération	Année 1	Année 2	Année 3	Année 4	Année 5
Salaire de base ($/heure)	20,00	21,00	22,00	23,00	24,00
Salaire selon la durée de service ($/heure)	0,00	1,00	1,00	1,00	1,00
Total ($/heure)	20,00	22,00	23,00	24,00	25,00

L’employé Y de la catégorie d’emploi A vient d’être embauché et est rémunéré au bas de l’échelle des salaires, à 20,00 $ de l’heure. Le salarié Z de la catégorie d’emploi A, qui travaille dans l’entreprise depuis cinq ans, est rémunéré au sommet de l’échelle des salaires, à 25,00 $ de l’heure.

Sur la base de cet exemple, au fur et à mesure que l’ancienneté de l’employé Y augmente, il doit s’attendre à monter dans l’échelle salariale à raison de 1,00 $ de plus par heure chaque année, jusqu’à ce qu’il atteigne le taux maximal de l’emploi après cinq ans de service, à moins qu’il n’y ait d’autres problèmes non liés à l’équité salariale.

Aux fins de l’équité salariale, le montant reçu pour l’ancienneté de 1,00 $ l’heure doit être exclu par soustraction du calcul de la rémunération de la catégorie d’emploi si la politique est ainsi conçue et appliquée de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Le comité d’équité salariale prend note de l’exclusion et de la raison pour laquelle le montant a été soustrait du calcul de la rémunération dans le cadre du plan d’équité salariale^x.

L’employeur ou le comité d’équité salariale doit également exclure^xi, par addition plutôt que par soustraction, comme il le ferait pour les six facteurs énumérés ci-dessus, tout écart de rémunération sur la base de ce qui suit :

Rémunérer un employé participant à un programme de perfectionnement ou de formation à un taux différent de celui des employés qui font le même travail, mais ne participent pas à ce type de programme; ou
Les employés temporaires, occasionnels ou saisonniers sont payés à un taux différent ou ne reçoivent pas un élément de rémunération, comme des avantages sociaux, en raison de la nature de leur statut d’emploi.

L’employeur ou le comité d’équité salariale doit exclure, par addition du montant correspondant à l’écart de rémunération pour les deux facteurs ci-dessus, afin de s’assurer que la comparaison de la rémunération totale entre les catégories d’emploi est équitable.

Exemple : Employés temporaires, occasionnels ou saisonniers ne recevant pas de rémunération sous forme d’avantages sociaux en raison de la nature de leur statut d’emploi

L’entreprise A a un régime de retraite pour les employés permanents. La classe d’emploi B comprend les postes qui sont occupés par des employés occasionnels. Ces employés occasionnels ne sont pas membres du régime de retraite, mais reçoivent une rémunération de 2,50 $ l’heure en contrepartie.

L’article 46f) précise que l’employeur ou le comité d’équité salariale doit procéder à l’exclusion, en ajoutant, « l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste ».

Le comité d’équité salariale note que ce facteur est conçu et appliqué de manière à ne pas faire de discrimination fondée sur le sexe.

Aux fins de l’équité salariale, les 2,50 $ l’heure doivent être ajoutés au taux horaire de la catégorie d’emploi B.

Le comité d’équité salariale prend note du facteur d’exclusion et de la raison pour laquelle le montant a été ajouté au calcul de la rémunération dans le cadre du plan d’équité salariale^xii.

2.3. Principes à considérer

Les facteurs énoncés à l’article 46 de la Loi doivent être exclus s’ils ont été conçus et sont appliqués de manière à ne pas faire de discrimination fondée sur le sexe.

2.3.1. Conçu de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe

Conçu de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe pourrait signifier que la forme de rémunération envisagée pour une exclusion est :

fondée sur des politiques, des procédures et des examens formels^xiii; et
fournie de manière transparente afin que les employés aient accès aux renseignements sur les conditions requises pour l’obtenir^xiv.

2.3.2. Appliqué de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe

Appliqué de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe pourrait signifier que la forme de rémunération envisagée pour une exclusion est :

Accessible de manière égale à tous les employés, non seulement au sein des catégories d’emploi, mais aussi entre les catégories d’emploi de valeur comparable^xv; et
Non sexiste, ce qui signifie que l’utilisation de politiques, de procédures ou d’examens ne profite pas à un sexe plus qu’à un autre^xvi.

2.3.3. Temporaire

Parmi les facteurs qui doivent être exclus du calcul de la rémunération, ceux énumérés aux alinéas 46b) et 46c) de la Loi précisent que l’écart de rémunération doit être temporaire :

La pratique consistant à maintenir temporairement la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur, et ce, jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation^xvii.
Une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi^xviii.

Le terme temporaire désigne ce qui ne doit durer qu’un temps limité, par opposition à ce qui est perpétuel, ou indéfini, dans sa durée.

Cela signifie que l’employeur ou le comité d’équité salariale doit s’assurer que les pratiques consistant à maintenir temporairement la rémunération d’un employé après son reclassement ou sa rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur^xix et, à accorder une augmentation temporaire de la rémunération en raison d’une pénurie de main-d’œuvre qualifiée^xx, ne constituent pas une politique ou une procédure de rémunération permanente.

Exemple : Une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi^xxi

Compte tenu du marché du travail actuel, il existe une forte demande de camionneurs interprovinciaux^xxii. L’entreprise A a rencontré d’importantes difficultés pour recruter et maintenir en poste des employés possédant les compétences requises pour ce poste.

Afin de remédier à la situation, l’entreprise A augmente temporairement la rémunération des postes de la catégorie d’emploi des conducteurs de camions interprovinciaux.

Aux fins de l’équité salariale, la société A exclut le montant de l’augmentation temporaire du calcul de la rémunération totale.

L’entreprise A inclut dans son plan d’équité salariale des renseignements qui démontrent que les conditions économiques et du marché du travail sont à l’origine de l’augmentation temporaire de la rémunération et que ces taux sont supérieurs à ce qui est normalement payé à d’autres catégories d’emploi de valeur comparable dans l’établissement de l’employeur^xxiii.

2.3.4. Rémunération au mérite

L’alinéa 46g) de la Loi stipule que les montants reçus d’un plan de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés peuvent être exclus du calcul de la rémunération totale pour une catégorie d’emploi.

Cela signifie que, en plus des deux autres critères d’exclusion prévus à l’article 46, les montants retirés du calcul de la rémunération totale à cet égard doivent également être :

Fondés sur des pratiques établies de gestion du rendement; et
Portés à la connaissance des employés.

Aux fins de l’équité salariale, il est nécessaire de faire la distinction entre les montants de la rémunération qu’un employé peut s’attendre à recevoir pour avoir atteint les objectifs de rendement établis et les montants qu’il peut recevoir pour avoir dépassé de ces objectifs :

Tout montant qu’un employé s’attend à recevoir — par exemple, en atteignant des objectifs de rendement établis de manière satisfaisante — doit être inclus dans le calcul de la rémunération totale.
Conformément aux pratiques établies de gestion du rendement, tous les montants auxquels un employé est admissible pour avoir dépassé les objectifs de rendement devraient être inclus dans le calcul de la rémunération totale s’ils ne répondent pas aux critères d’exclusion énoncés à l’article 46 de la Loi.

Exemple : Un régime de rémunération au mérite qui repose sur un système formel d’évaluation du rendement et qui a été porté à la connaissance de tous les employés

L’entreprise A calcule la rémunération totale pour la catégorie d’emploi des cadres des ressources humaines.

Chaque poste de la catégorie d’emploi fait partie du même régime de rémunération. Ils reçoivent un salaire de base en plus des montants de rémunération reçus pour avoir atteint les objectifs de rendement établis et des montants de rémunération pour avoir dépassé ces objectifs de rendement.

Le comité d’équité salariale de l’entreprise A prend note des montants reçus pour l’atteinte des objectifs de rendement établis et de ceux reçus pour le dépassement de ces objectifs, et ce, pour chaque poste de la catégorie d’emploi.

Le comité d’équité salariale de l’entreprise A examine si les montants reçus pour le dépassement des objectifs de rendement établis devraient être exclus, conformément à l’alinéa 46g) de la Loi sur l’équité salariale. Pour ce faire, il passe en revue les critères d’exclusion.

Critère 1 : Conçu de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

L’entreprise A a mis en place des politiques, des procédures et des examens formels concernant les montants reçus pour la composante de rémunération fondée sur l’atteinte des objectifs établis pour la catégorie d’emploi.
Tous les employés de la catégorie d’emploi font partie du même régime de rémunération, sont informés et ont accès aux mêmes renseignements sur la façon d’obtenir des montants pour l’atteinte des objectifs établis.

Critère 2 : Appliqué de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

La composante de rémunération fondée sur l’atteinte des objectifs établis est disponible de manière égale pour tous les postes de la catégorie d’emploi et pour les catégories d’emploi de valeur comparable.
Les politiques, les procédures, les examens et les objectifs établis sont neutres sur le plan du genre, ce qui signifie qu’ils sont proposés de la même manière à chaque poste, quel que soit le sexe de la personne qui occupe ce poste. Aucun poste n’est plus avantageux en fonction du sexe.

Critère 3 : Fondé sur des pratiques établies de gestion du rendement :

Le régime de rémunération fondé sur l’atteinte des objectifs établis de l’entreprise A est détaillé et il fixe des objectifs.
L’évaluation du rendement se fait de manière formelle au moyen de critères définis et est continue et documentée.

Critère 4 : Porté à la connaissance des employés :

Tous les employés connaissent le régime de rémunération et savent comment ils seront évalués et rémunérés.

Sur la base de son évaluation, le comité d’équité salariale de l’entreprise A détermine que les montants reçus pour le dépassement des objectifs établis répondent aux critères d’exclusion. À ce titre, ils notent l’écart de rémunération et les raisons pour lesquelles les montants ont été exclus du plan d’équité salariale.

Pour plus de renseignements, voir Calcul de la rémunération – nº 3 : Une interprétation du terme salaire et la détermination du taux de salaire le plus élevé : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

Pour plus de renseignements, voir Calcul de la rémunération – nº 4 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération variable : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

Pour plus de renseignements, voir Calcul de la rémunération – nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

3. Dispositions de la Loi sur l’équité salariale citées en référence

3(1)

rémunération Toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail et, notamment :

les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes;
les rétributions en nature;
les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature;
les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur. (compensation)

Calcul

44 (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 41, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

Groupe de catégories d’emploi

(2) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.
Salaire

(3) Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Formes de rémunération exclues

45 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Écarts de rémunération exclus

46 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;
le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce, jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;
une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;
la région où travaille un employé;
le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;
l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;
l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;
l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.

Contenu du plan

51 Tout plan d’équité salariale :

indique le nombre de plans que l’employeur est tenu d’établir pour ses employés ou qu’un groupe d’employeurs est tenu d’établir pour les employés des employeurs faisant partie du groupe;
indique le nombre d’employés que l’employeur ou, le cas échéant, que chaque employeur d’un groupe d’employeurs, était considéré compter aux fins de déterminer si la constitution d’un comité d’équité salariale était requise à l’égard du plan;
indique s’il y a eu constitution d’un comité d’équité salariale et, le cas échéant, si sa composition est conforme aux règles prévues au paragraphe 19(1) et, dans la négative, si l’employeur ou le groupe d’employeurs, selon le cas, a obtenu l’autorisation de la commissaire à l’équité salariale de constituer un comité dont la composition diffère de celle qui est exigée;
énumère les catégories d’emploi des postes occupés ou pouvant être occupés par les employés visés par le plan qui ont été identifiées;
indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance féminine et, dans l’affirmative, les énumère;
indique si, parmi les catégories d’emploi visées à l’alinéa d), il a été décidé que certaines étaient à prédominance masculine et, dans l’affirmative, les énumère;
indique si un groupe de catégories d’emploi a été considéré comme constituant une seule catégorie d’emploi à prédominance féminine et, le cas échéant, énumère les catégories d’emploi visées à l’alinéa d) qui sont comprises dans le groupe de catégories d’emploi et précise la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe qui a été utilisée pour l’application des paragraphes 41(3) et 44(2);
si la valeur du travail accompli dans certaines catégories d’emploi a été établie, décrit la méthode d’évaluation appliquée et, pour chacune de ces catégories, expose les résultats de l’évaluation;
indique les catégories d’emploi pour lesquelles des écarts de rémunération ont été exclus du calcul de la rémunération au titre de l’article 46 et énonce les motifs de cette exclusion;
si la rémunération a été comparée, indique laquelle des deux méthodes visées au paragraphe 48(1) a été appliquée — ou, à défaut, énonce les motifs pour lesquels aucune n’a été appliquée et décrit celle qui l’a été — et expose les résultats de la comparaison;
identifie les catégories d’emploi à prédominance féminine nécessitant une augmentation de la rémunération au titre de la présente loi et précise de quelle façon l’employeur ou, dans le cas d’un groupe d’employeurs, chaque employeur augmentera la rémunération ainsi que la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation;
indique la date à laquelle l’augmentation, ou la première augmentation de la rémunération, selon le cas, sera exigible au titre de la présente loi;
fournit des renseignements sur les mécanismes de règlement des différends prévus à la partie 8 auxquels peuvent avoir recours les employés visés par le plan, notamment des renseignements sur les délais.