Calcul de la Rémunération – Nº 3 Une interprétation du terme salaire et la détermination du taux de salaire le plus élevé

1. Objet

Cette Interprétation, politique et ligne directrice (IPL) fournit une orientation sur :

• Une interprétation du terme salaire;
• Le calcul des taux horaires; et
• La détermination du salaire au taux le plus élevé dans une gamme de taux de salaire.

Cette IPL est la troisième d’une série qui traite du calcul de la rémunération. Les autres IPLs de cette série sont :

• Nº 1 : Orientation concernant la définition de la rémunération.
• Nº 2 : Exclusions.
• Nº 4 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération variable.
• Nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative.
• Nº 6 : Orientation concernant le calcul des éléments de rémunération indirecte.

Ce document ne remplace pas les conseils d’un expert juridique ou d’un expert en rémunération. Ce document est de nature technique et ne doit pas être utilisé comme une ressource en langage simple. Des ressources en langage simple sont disponibles sur le site https://www.payequitychrc.ca/fr.

Dans ce document, le terme employeur peut également se rapporter à un groupe d’employeurs reconnu comme étant un seul employeur par la commissaire à l’équité salarialeⁱ.

2. Définition du salaire

Aux fins de la Loi sur l’équité salariale (la Loi), le salaire peut être défini comme un montant fixe ou prévisible de la rémunération directe reçue par un employé, généralement sur un cycle annuel prescrit, qui peut être appelé rémunération de base.

La rémunération directe inclut :

• La rémunération de base;
• La rémunération variable; et
• La rémunération incitative. 

La rémunération indirecte inclut :

• Les avantages sociaux;
• Les congés payés; et
• Les paiements indirects.

Dans le modèle de rémunération totale, le terme rémunération de base comprend le salaire de base, les taux horaires et, dans certains cas, des montants de rémunération variable fixes ou prévisibles.

La rémunération de base inclut :

• Salaire de base annuel (et généralement payé à la semaine, à la quinzaine ou au mois); et
• Taux horaires.

La rémunération indirecte inclut :

• Taux à la pièce et/ou taux au kilomètre;
• Pourboires; et
• Commissions.

La Loi ne fournit pas de définition du salaire. En tant que telle, cette interprétation du salaire n’est pas contraignante; elle offre une certaine souplesse afin de reconnaître et de satisfaire les nombreux types de structures de rémunération présents dans les milieux de travail sous réglementation fédérale au Canada.

3. Conseils pour le calcul des taux horaires

L’article 44(1) de la Loi sur l’équité salariale précise que le calcul de la rémunération pour chaque catégorie d’emploi à prédominance masculine et chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine doit être exprimé en dollars par heure.

Un employeur ou un comité d’équité salariale peut déjà disposer de taux de salaire horaire pour chaque posteⁱⁱ. Si ce n’est pas le cas, tout montant de rémunération de base annuelle et tout montant de rémunération variable fixe ou prévisible peut être converti en taux horaire au moyen des deux formules suivantes :

Nombre total d’heures travaillées dans une année = Heures hebdomadaires pour la catégorie d’emploi × 52 (nombre de semaines de travail dans une année)

Taux horaire = Montants annuels (rémunération annuelle de base et rémunération annuelle variable) ÷ Nombre total d’heures travaillées dans une année

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Exemple : Calcul du taux horaires à partir des montants annuels

Le comité d’équité salariale dispose des montants annuels pour chaque poste de la catégorie d’emploi A et doit maintenant les convertir en taux horaires.

Chaque titulaire d’un poste de la catégorie d’emploi A travaille 37,5 heures par semaine et 52 semaines par an.

Le comité d’équité salariale effectue les calculs suivants pour déterminer le taux horaire du poste 1 :

Nombre total d’heures travaillées dans une année = Heures hebdomadaires pour la catégorie d’emploi × 52 (nombre de semaines de travail dans une année)
= 37,5 × 52
= 1 950

Taux horaire = Montants annuels ÷ Nombre total d’heures travaillées dans une année
= 48 750 $ ÷ 1 950
= 25,00 $

Montants annuels et taux horaires pour la catégorie d’emploi A :

Poste	Montants annuels ($)	Taux horaire ($/heure)
1	48 750	25,00
2	48 000	24,62
3	51 000	26,15
4	47 000	24,10
5	52 000	26,67

4. Conseils pour déterminer le taux le plus élevé dans une gamme de taux de salaire

Il est important pour l’employeur ou le comité d’équité salariale de se rappeler qu’une catégorie d’emploi ne peut être créée que de manière à contenir des postes comprenant des fonctions et des responsabilités semblables, nécessitant des qualifications semblables, relevant du même régime de rémunération et offrant la même gamme de taux de salaireⁱⁱⁱ.

4.1. Création d’une gamme de taux de salaire

Un employeur ou un comité d’équité salariale peut déjà disposer d’une gamme de taux de salaire pour ses catégories d’emploi. Si ce n’est pas le cas, une fois que le taux horaire de chaque poste d’une catégorie d’emploi a été calculé, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut créer une gamme de taux de salaire horaire aux fins de l’équité salariale.

Le taux le plus élevé de la gamme de taux de salaire doit être utilisé pour le calcul de la rémunération d’une catégorie d’emploi.

4.2. Détermination du taux le plus élevé dans une gamme de taux de salaire

Il y a trois grands scénarios qui reflètent la façon dont un salaire est versé pour les catégories d’emploi et prescrivent la façon d’appliquer la définition de salaire pour déterminer le taux le plus élevé dans la gamme de taux de salaire :

• Les catégories d’emploi qui ne reçoivent qu’une rémunération de base;
• Les catégories d’emploi qui reçoivent une rémunération variable fixe ou prévisible; et
• Les catégories d’emploi qui ne reçoivent pas de rémunération de base ou de salaire variable fixe ou prévisible.

Les sections suivantes fournissent des renseignements sur ces trois scénarios généraux, des exemples de types de structures de rémunération compris dans ces scénarios et des conseils sur la manière de déterminer le taux le plus élevé dans une gamme de taux de salaire.

4.2.1. Les catégories d’emploi qui ne reçoivent qu’une rémunération de base

Pour les catégories d’emploi qui ne reçoivent qu’une rémunération de base, dans la plupart des cas, l’employeur ou le comité d’équité salariale utilisera le taux le plus élevé de la gamme de taux de salaire ou le taux le plus élevé effectivement payé dans les cas où il n’y a pas de gamme de taux de salaire préétablie.

Il existe de nombreuses structures de rémunération pour le salaire de base qui seront présentées à titre d’exemples.

Structure des salaires de base avec échelons formels

Les employés sont payés à un taux compris dans une gamme. Le taux de rémunération d’un employé passe d’un échelon à l’autre en fonction, par exemple, de l’expérience acquise dans le poste.

Structure des salaires de base avec gamme

Les employés sont payés à un taux régulier dans une gamme. Le taux de rémunération d’un employé peut varier entre le minimum et le maximum de la gamme en fonction de facteurs comme l’expérience ou un rendement satisfaisant. Cependant, tous les employés peuvent s’attendre à atteindre le taux de salaire de base maximum ou le plus élevé de la gamme prescrite dans une période de temps définie.

Vaste gamme de salaires fondés sur le mérite

Les employés sont payés à un taux régulier dans une gamme de salaires publiée, où tous les employés peuvent s’attendre à atteindre un point de contrôle ou un point médian pour devenir pleinement compétents et rémunérés au mérite sur une période raisonnable (p. ex. de trois à quatre ans). La progression dans la gamme est basée sur le mérite individuel mesuré (rendement).

Seul un rendement soutenu supérieur à l’objectif entraînerait le placement du salaire de base au-dessus du point de contrôle ou du point médian défini. Les taux payés au-dessus du point de contrôle ou du point médian jusqu’au maximum de la gamme sont liés au mérite pour un rendement supérieur à la moyenne ou des compétences avancées formellement mesurées qui sont déterminées par un programme formel de gestion du rendement.  

Dans ces situations, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut utiliser le taux du point de contrôle ou du point médian comme le taux le plus élevé de la gamme des taux de salaire, car tout montant reçu pour un rendement supérieur à l’objectif au-delà du point de contrôle ou du point médian est fondé sur le mérite et peut faire l’objet d’une exclusion en vertu de l’alinéa 46g) de la Loi sur l’équité salariale (la Loi).

Voir Calcul de la rémunération – nº 2 : Exclusions et Calcul de la rémunération – nº 4 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération variable pour plus obtenir d’autres renseignements : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

Structure de rémunération basée sur les compétences

Les employés sont payés à un taux régulier dans une gamme publiée. Le taux de rémunération d’un employé peut varier entre l’échelon minimum et l’échelon maximum de la gamme en fonction de l’acquisition ou de la démonstration d’un ensemble spécifique d’aptitudes ou de compétences. Cependant, tous les employés peuvent atteindre le taux de salaire de base maximum ou le plus élevé de la gamme prescrite, à condition qu’ils acquièrent et démontrent ces aptitudes ou compétences spécifiques. Dans ce cas, le taux de salaire de base le plus élevé est utilisé aux fins de l’exercice d’équité salariale.

Taux unique

Il n’y a pas d’échelle salariale. Tous les employés de la catégorie d’emploi sont payés au même taux de salaire de base. Ce taux de salaire de base est le taux à utiliser comme taux le plus élevé.

Aucune structure formelle de rémunération de base

Il n’y a pas de gamme de salaires publiée. Les employés d’une même catégorie d’emploi peuvent être payés à des taux différents — par exemple, liés à des salaires négociés individuellement ou basés sur des revenus antérieurs. Dans ces cas, l’employeur ou le comité d’équité salariale doit utiliser le taux le plus élevé versé aux titulaires des postes au sein de la catégorie d’emploi.

4.2.2. Les catégories d’emploi qui bénéficient d’un taux de rémunération variable fixe ou prévisible

Pour les catégories d’emploi qui reçoivent une rémunération de base variable fixe ou prévisible, l’employeur ou le comité d’équité salariale créerait une gamme de taux de salaire de base, fondée sur les taux de salaire de base variables réels à l’atteinte de la cible, versés aux titulaires de la catégorie d’emploi sur une période raisonnable.

Voici un exemple de ce type de scénario :

Un employé est payé à des intervalles prédéterminés en fonction d’un élément variable comme la productivité (p. ex. le travail à la pièce) ou le montant ou le volume des ventes (p. ex. une commission) où il y a un gain fixe ou prévisible basé sur le rendement cible. Le taux n’est pas lié aux heures travaillées.

Pour calculer le taux de salaire le plus élevé, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut utiliser le montant moyen ou médian à l’atteinte de la cible qu’un employé compétent s’attendrait à recevoir sur une période représentative^iv.

4.2.3. Catégories d’emploi qui reçoivent des montants de rémunération variables qui ne sont ni fixes ni prévisibles

Pour les catégories d’emploi qui ne reçoivent pas de rémunération de base, mais uniquement des montants de rémunération variable qui ne sont pas fixes ni prévisibles (par exemple, des commissions) qui sont fondées sur le volume ou les résultats du rendement, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut choisir de mettre « 0 » comme taux le plus élevé dans la gamme des taux de salaire.

Dans ce cas, l’employeur ou le comité d’équité salariale pourrait alors utiliser le montant médian ou moyen gagné par tous les titulaires de postes au sein de la catégorie d’emploi aux fins du calcul de la composante de rémunération variable de la rémunération totale. Les montants reçus pour un volume ou un rendement supérieurs aux objectifs peuvent être exclus en tant que rémunération au rendement, s’ils répondent aux critères énoncés à l’article 46 de la Loi.

Pour plus de renseignements, voir Calcul de la rémunération – nº 4 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération variable : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

5. Dispositions de la Loi sur l’équité salariale citées en référence

3(1)

rémunération Toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail et, notamment :

1. les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes;
2. les rétributions en nature;
3. les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature;
4. les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur. (compensation)

Catégories d’emploi

32 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — commence par identifier les catégories d’emploi des postes occupés, ou pouvant être occupés, par les employés visés par le plan. Sous réserve de l’article 34, chaque catégorie d’emploi regroupe les postes qui, à la fois :

1. comprennent des fonctions et des responsabilités semblables;
2. nécessitent des qualifications semblables;
3. relèvent du même régime de rémunération et offrent la même gamme de taux de salaire.

Calcul

44 (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 41, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

Groupe de catégories d’emploi

(2) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

Salaire

(3) Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Formes de rémunération exclues

45 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe.

Écarts de rémunération exclus

46 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

1. l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;
2. le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce, jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;
3. une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;
4. la région où travaille un employé;
5. le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;
6. l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;
7. l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;
8. l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.