Calcul de la Rémunération – Nº 4 Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération variable

Type de publication
Interprétations, politiques et lignes directrices
Sujet
Comité d'équité salariale

1. Objet

Cette Interprétation, politique et ligne directrice (IPL) fournit des indications pour savoir comment :

  • Déterminer et définir les différents types de rémunération variable; et
  • Calculer les différents types de rémunération variable.

Cette IPL est la quatrième d’une série qui traite du calcul de la rémunération. Les autres IPLs de cette série sont :

  • Nº 1 : Orientation concernant la définition de la rémunération.
  • Nº 2 : Exclusions.
  • Nº 3 : Une interprétation du terme salaire et la détermination du taux de salaire le plus élevé.
  • Nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative.
  • Nº 6 : Orientation concernant le calcul des éléments de rémunération indirecte.

Ce document ne remplace pas les conseils d’un expert juridique ou d’un expert en rémunération. Ce document est de nature technique et ne doit pas être utilisé comme une ressource en langage simple. Des ressources en langage simple sont disponibles sur le site https://www.payequitychrc.ca/fr.

Dans ce document, le terme employeur peut également se rapporter à un groupe d’employeurs reconnu comme étant un seul employeur par la commissaire à l’équité salarialei.

2. Définition de la rémunération

L’article 3(1) de la Loi sur l’équité salariale définit la rémunération comme étant toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail et, notamment :

  • Les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes;
  • Les rétributions en nature;
  • Les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature; et
  • Les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur.

Pour plus de renseignements, voir Calcul de la rémunération – nº 1 : Orientation concernant la définition de la rémunération sur la page Web des publications sur l’équité salariale : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

3. Orientation concernant les différents types de rémunération variable

Les sections suivantes donnent des indications sur la manière de définir et de calculer les différents types de rémunération variable lors de la détermination de la rémunération totale d’une catégorie d’emploi.

3.1. Définir la rémunération variable

La rémunération variable est définie comme un élément de rémunération directe dans le modèle de rémunération totale :

Définir la rémunération variable

La rémunération directe inclut :

  • La rémunération de base.
  • La rémunération variable.
  • La rémunération incitative.

La rémunération indirecte inclut :

  • Les avantages sociaux.
  • Les congés payés.
  • Les paiements indirects.

La rémunération variable est généralement basée sur le volume. Les exemples incluent :

  • Les taux de salaire à la pièce et/ou les taux au kilomètre;
  • Les pourboires; et
  • Les commissions.

La rémunération variable comprend les paiements qu’un employé reçoit pour avoir atteint un volume prescrit ou pour avoir respecté la capacité de production prescrite — par exemple, distance parcourue ou volumes d’unités de production. Elle comprend des éléments comme les taux de salaire à la pièce, les taux au kilomètre, les pourboires et les commissions.

La rémunération variable peut également inclure des montants liés au rendement ou à des programmes incitatifs fondés sur des programmes de gestion du rendement prescrits — par exemple, des régimes d’incitatifs à court terme et à long terme. 

Aux fins de la présente Interprétation, politique et ligne directrice, la rémunération incitative variable (au rendement) est exclue. Pour plus de renseignements sur la rémunération incitative, voir Calcul de la rémunération – nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative sur la page Web des publications sur l’équité salariale : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

3.2. Calculer les différents types de rémunération variable

La rémunération variable est utilisée différemment dans les milieux de travail sous réglementation fédérale au Canada. Certaines organisations utilisent des structures de rémunération qui :

  • Comportent des éléments de rémunération variable fixes ou prévisibles. Dans ces cas, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut calculer le taux moyen, médian ou cible de la catégorie d’emploi comme rémunération de base. Ces calculs doivent refléter le montant qu’un employé qui atteint les objectifs peut gagner de manière réaliste.
  • Ont des montants de rémunération variable qui ne sont pas fixes ou prévisibles. Dans ces cas, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut choisir d’utiliser « 0 » comme rémunération de base et utiliser le taux moyen, médian ou cible pour calculer le montant à inclure dans la rémunération totale.
  • Offrent des montants de rémunération variable qui sont fournis en plus de la rémunération de base et qui comportent des risques et sont imprévisibles (p. ex. le dépassement de l’objectif de rendement dans un programme d’incitatif défini ou un programme de récompense basé sur les résultats). Dans ces cas, ces montants peuvent être calculés comme une rémunération incitative.

Pour plus de renseignements, voir Calcul de la rémunération – nº 5 : Orientation concernant le calcul des différents types de rémunération incitative sur la page Web des publications sur l’équité salariale : https://www.payequitychrc.ca/fr/publications.

Pour éviter les fluctuations associées aux types de rémunération variable, il peut être utile d’analyser les gains sur une plus longue périodeii. Compte tenu de la réalité des cycles économiques et de leur impact sur les résultats opérationnels variables, les pratiques de rémunération variable, par exemple, peuvent devoir être examinées sur la base d’une moyenne continue sur trois ans.

3.2.1. Les taux de salaire à la pièce ou les taux au kilomètre

Les taux de salaire à la pièce sont une forme de rémunération par laquelle les travailleurs sont payés à l’unité produite plutôt que sur la base du temps passé au travailiii. On pense par exemple aux taux au kilomètre, où un employé est payé à un taux prédéterminé ou fixe pour chaque kilomètre parcouru.

Exemple : Rémunération variable fixe ou prévisible comme rémunération de base

Scénario : Une entreprise de camionnage place tous ses conducteurs de camion longue distance dans une même catégorie d’emploi. Pour ces conducteurs, le salaire de base est déterminé et versé sous forme de taux au kilomètre.

L’entreprise rémunère ses chauffeurs à un taux de 0,45 $ par kilomètre.

Chaque conducteur n’effectue pas plus de 10 heures de conduite par jour et travaille cinq jours par semaine, 52 semaines par an.

Calcul : Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale choisit de calculer le taux moyen de la catégorie d’emploi :

Catégorie d’emploi : Conducteur de camion long-courrier
Poste Kilomètres par an Montant annuel ($) Montant horaire ($/heure)
1 143 000 64 350 247,5
2 140 000 63 000 24,23
3 136 000 61 200 23,54
4 130 000 58 500 22,50

Montant horaire moyen = (24,75 $ + 24,23 $ + 23,54 $ + 22,50 $) ÷ 4 = 23,76 $

Conclusion : Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale utiliserait le montant horaire moyen de 23,76 $ comme salaire de base pour la catégorie d’emploi.

3.2.2. Les commissions

Une structure de rémunération à la commission rémunère les personnes sur la base de résultats prédéterminés comme le chiffre d’affaires, les marges bénéficiaires brutes ou la fidélisation des clients. Dans la plupart des cas, une commission est une somme versée à un employé pour la réalisation d’une transaction commerciale (p. ex. une vente) ou l’exécution d’un service prédéfini.

Exemple : Montants de rémunération variable qui ne sont pas fixes ou prévisibles

Scénario : Une banque a une catégorie d’emploi pour la planification financière. Les postes de cette catégorie d’emploi font tous partie du même régime de rémunération, lequel est fondé entièrement sur les commissions et les primes. Tous les montants reçus sont fondés sur le rendement.

Calcul : Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale choisit d’utiliser « 0 » comme montant de la rémunération de base et de rémunération variable puisque le régime de rémunération est fondé entièrement sur le rendement. Les montants de la rémunération variable ne sont pas fixes ni prévisibles.

Rendement brut mensuel Grille de paiement des commissions
Les premiers 10 000 $ du revenu mensuel brut 25 %
Tous les montants bruts supérieurs à 10 000 $ 50 %

Conclusion : Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale peut utiliser « 0 » comme rémunération de base. Les montants qui atteignent la cible sont inclus dans le calcul de la rémunération totale, tandis que les montants qui dépassent la cible peuvent être exclus, s’ils répondent aux critères énoncés à l’article 46 de la Loi sur l’équité salariale.

Exemple : Rémunération variable comme rémunération incitative

Scénario : Catégorie d’emploi des représentants commerciaux en télécommunications

Alex est un représentant commercial en télécommunications et reçoit des commissions en plus de sa rémunération de base de 40 000 $ par an. L’entreprise a fixé l’objectif d’Alex pour l’année à 50 000 $ de nouveaux revenus. Cet accord a été documenté et le plan de vente et les attentes ont été clairement formulés.

Le niveau 1 du plan représente des revenus de 0 $ à 50 000 $ avec un taux de commission de 5 % (cible). Le niveau 2 du plan représente des revenus de 50 001 $ à 70 000 $ avec un taux de commission de 8 % pour le dépassement des taux cibles.

Alex a réussi à dépasser son objectif de 10 000 $ en générant 60 000 $ de revenus.

Calcul de l’incitatif : Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale multiplierait le montant de la commission gagnée au taux cible comme suit :

50 000 $ × 0,05 % = 2 500 $ au taux cible

Sur la base d’une semaine de travail de 40 heures, cela équivaut à 1,20 $ par heure.

Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale multiplierait le montant de la commission gagnée au-dessus du taux cible comme suit :

(60 000 $ − 50 000 $) × 0,08 = 10 000 $ × 0,08 = 800 $ au-dessus du taux cible

Sur la base d’une semaine de travail de 40 heures, cela équivaut à 0,38 $/heure payé pour le dépassement de l’objectif du plan de ventes.

Conclusion : Aux fins de l’équité salariale, l’employeur ou le comité d’équité salariale inclurait 1,20 $/heure dans le calcul de la rémunération totale à titre de rémunération variable et 0,38 $/heure à titre de rémunération incitative pour la catégorie d’emploi si le régime de rémunération au mérite ne répond pas aux critères énoncés à l’article 46 de la Loi.

4. Dispositions de la Loi sur l’équité salariale citées en référence

3 (1)

rémunération Toute forme de traitement à verser à un employé en contrepartie de son travail et, notamment :

  1. les salaires, les commissions, les indemnités de vacances ou de départ et les primes;
  2. les rétributions en nature;
  3. les cotisations de l’employeur aux caisses ou régimes de pension, aux régimes d’assurance contre l’invalidité prolongée et aux régimes d’assurance-maladie de toute nature;
  4. les autres avantages reçus directement ou indirectement de l’employeur. (compensation)

Calcul

44 (1) L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui a établi, au titre de l’article 41, la valeur du travail accompli dans des catégories d’emploi calcule la rémunération — exprimée en dollars par heure — associée à chacune de ces catégories.

Groupe de catégories d’emploi

(2) Dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère qu’un groupe de catégories d’emploi constitue une catégorie d’emploi à prédominance féminine au titre de l’article 38, la rémunération associée à cette catégorie d’emploi est considérée être celle associée à la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés.

Salaire

(3) Dans le calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi, le taux de salaire le plus élevé de la gamme de taux de salaire associée aux postes compris dans la catégorie d’emploi est utilisé pour déterminer le salaire.

Formes de rémunération exclues

45 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — peut exclure du calcul de la rémunération les formes de rémunération qui sont accessibles de manière égale à l’égard de toutes les catégories d’emploi pour lesquelles la rémunération doit être calculée, pourvu que ces formes de rémunération soient fournies de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe. 

Écarts de rémunération exclus

46 L’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — exclut du calcul de la rémunération associée à une catégorie d’emploi tout écart de rémunération qui augmente la rémunération de tout ou partie des postes d’une même catégorie d’emploi ou qui la réduit par rapport à la rémunération qui serait par ailleurs associée au poste, si l’écart découle de l’un ou l’autre des facteurs ci-après, pourvu que ces facteurs aient été prévus et soient appliqués de manière à éviter toute discrimination fondée sur le sexe :

  1. l’existence d’un régime de rémunération fondé sur l’ancienneté ou les années de service;
  2. le maintien temporaire de la rémunération d’un employé à la suite d’un reclassement ou d’une rétrogradation à un poste dont le taux de rémunération est inférieur à celui de l’employé, et ce, jusqu’à ce que le taux de rémunération du poste devienne égal ou supérieur à la rémunération de l’employé immédiatement avant le reclassement ou la rétrogradation;
  3. une pénurie de main-d’œuvre qualifiée qui engendre une augmentation temporaire de la rémunération en raison de la difficulté qu’éprouve l’employeur à recruter ou à maintenir en poste des employés satisfaisant aux exigences des postes au sein d’une catégorie d’emploi;
  4. la région où travaille un employé;
  5. le fait qu’un employé participe à un programme de perfectionnement ou de formation des employés et touche une rémunération à un niveau différent de celle que touche un employé accomplissant le même travail dans un poste à l’extérieur du programme;
  6. l’absence de rémunération sous forme d’avantage social ayant une valeur monétaire en raison du caractère temporaire, occasionnel ou saisonnier d’un poste;
  7. l’existence d’un régime de rémunération au mérite fondé sur un système formel d’évaluation du rendement et porté à la connaissance des employés;
  8. l’attribution d’une forme de rémunération pour des services supplémentaires, notamment pour les heures supplémentaires, les quarts de travail, le travail sur appel, le rappel au travail ainsi que le travail ou les déplacements lors d’une journée qui n’est pas une journée de travail.